Конфликты с руководителем

Причины конфликтов (по «вертикали»)	Частота возникновения конфликтов
Часто	Иногда	Никогда
Из-за недостатков в организации труда
Из-за нечеткого распределения обязанностей отдельных работников
Из-за неудовлетворительной работы товарищей
Из-за плохого планирования деятельности (неравномерное распределение заданий между членами коллектива, сверхурочная работа и т.д.)
Из-за плохих условий труда
Из-за нарушений трудовой дисциплины
Из-за начисления премий, поощрений
Из-за распределения отпусков
Из-за таких поступков и действий начальника, которые не соответствуют его положению руководителя
Из-за недовольства членов коллектива деловыми качествами руководителя
Из-за недовольства руководителя деловыми качествами работников
Из-за стиля и методов работы руководителя

Для диагностики самооценки степени конфликтности личности была использована специальная методика «Диагностика степени конфликтности личности» Шкала используется для самооценки и для оценки степени конфликтности других лиц. Сумма в 70 баллов указывает на очень высокую степень конфликтности; 60 баллов – на высокую; 50 – на выраженную конфликтность. Сумма 11-15 баллов свидетельствует о склонности избегать конфликтных ситуаций).

Опросник Томаса.

Цель. Определение стиля поведения, изучение личностной предрасположенности к конфликтному поведении.

Описание методики. С целью разрешения возникающих конфликтов, необходимо определить, какие формы поведения характерны для индивидуумов, какие из них являются наиболее продуктивными, какие деструктивными, каким образом можно стимулировать продуктивное поведение. В основании типологии конфликтного поведения К.Томаса два стиля поведения – это кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт, и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов.

Соответственно этим двум основным измерениям К.Томас выделяет следующие способы регулирования конфликта: соперничество, приспособление, компромисс, избегание, сотрудничество.

Каждому члену группы было предложено ответить на 30 вопросов. Результаты ответов были сведены в таблицу, а для расшифровки поведения участников использовался ключ к ответам.

2.2 Анализ полученных результатов

Для выявления причин наиболее частых конфликтов в коллективе и их причин, мы предложили участникам эмпирического исследования заполнить две таблицы: «Конфликты в вашем коллективе» и «Конфликты с руководителем».

Мы проанализировали ответы и пришли к выводу, что в данном коллективе преобладают «конфликты взаимоотношений». 7 человек отметили частоту возникновения конфликтов из-за недостатков поведения, личных особенностей, характеров отдельных членов коллектива, 6 человек – из-за таких поступков и действий товарищей, мимо которых нельзя пройти равнодушно.

После проведения социометрии, мы увидели умеренно напряженную обстановку в коллективе.

Результаты опроса были занесены в социометрическую матрицу. По количеству отданных выборов можно судить о степени и характере потребности отдельных членов и группы в целом в общении.

Из таблицы видно, что наибольшее нежелание работать проявляется по отношению с членами коллектива Б и В. Можно заметить что, член коллектива Ж не желает работать с Б и В одновременно, в то время как остальные сотрудники если и проявляют нежелание работать то только к одному из них. Самую большую безразличность показал сотрудник И. Между собой сотрудники Б и В так же явно не могут поладить, так как проявилось нежелание работать вместе. Желание работать вместе все сотрудники единогласно указали на сотрудника А, что скорее всего говорит о его компетентности, справедливости, умении работать с людьми, знании человеческой психологии и других качеств.

Таблица 2 – Групповая социометрическая матрица

Кто выбирает

№ №

∑

Полученные голоса

По результатам этого анализа можно наблюдать напряженную обстановку в коллективе. Структуру анализируемых отношений в группе представим в виде социограммы, изображенной на рисунке 3.

Из полученной социограммы видно, что наибольшее количество положительных отношений выпало на сотрудника А и почти все выборы взаимные. Его можно смело назвать лидером данной группы. К сотруднику Ж не было проявлено ни одного отрицательного отношения, в то время как он сам категорически против двух своих коллег, хотя они нечего против его присутствия на предприятии не имеют.

Совсем по иному обстоят дела у сотрудника Б который положительно относится к своим коллегам, но в свою очередь двое из них не желали бы видеть его в качестве работника данного коллектива.

	А
И

	Б
З

	В
Ж

	Г
Е

Рисунок.3 – Социограмма отношений в группе

Условные обозначения:

- - отдельные члены группы.

- положительное отношение.

- отрицательное отношение.

- взаимно положительное отношение.

- взаимно отрицательное отношение.

Из всего выше сказанного, мы делаем вывод, что в данном подразделении разрастается конфликт, явное нежелание к взаимному сотрудничеству между Б и В, в который могут быть втянуты и остальные члены коллектива.

Взаимоотношения в группе – это система реальных связей, возникающих и развевающихся в процессе совместной жизнедеятельности, выражающаяся в форме непосредственного или опосредованного общения.

В основе взаимоотношений лежит совместная деятельность членов малой группы, взаимовлияние их друг на друга, система межличностных контактов, реальные связи.

Срабатываемость и совместимость совокупно образуют такую интегральную характеристику малой группы или трудового коллектива как социально-психологический климат. Он представляет собой своего рода психологическую атмосферу, отражающую характер взаимоотношений членов группы в процессе совместной деятельности, их удовлетворенность пребыванием в коллективе.

Социально-психологический климат, по мнению К.К.Платонова и В.Г.Казакова, – это такое свойство группы (коллектива), которое, являясь важнейшим из компонентов ее (его) внутренней структуры, определяется межличностными отношениями, создающими стойкие групповые настроения и мысли, от которых зависит степень активности в достижении целей, стоящих перед группой.

Социально-психологический климат – это:

- категория, отражающая результат определенного типа взаимоотношений в группе, т.е. состояние, отражающее духовное здоровье группы;

- преобладающий и относительно устойчивый психический настрой членов группы;

- своего рода обстановка в группе;

- суммарная характеристика совокупности и результатов взаимодействия всех психологических явлений и процессов, происходящих в группе.

Характеристика здорового социально-психологического климата: сплоченность; слаженность; ответственность; взаимопомощь; согласованность действий; взаимоуважение; стабильность (Слаква С.П. Психология малой группы: Учебное пособие для вузов/ Под общей ред. И.А.Рябовой.-М.: Изд-во «Экзамен», 2004.-160 с.).

Чтобы говорить о благоприятном социально-психологическом климате в трудовом коллективе, необходимо сказать и о таком показателе как сплоченность группы.

Сплоченность группы может быть охарактеризована соотношением положительных, отрицательных и нейтральных выборов. Воспользуемся результатами, показанными в социоматрице.

Интегральную характеристику сплоченности в группе можно получить с помощью индекса сплоченности группы.

J гр.=[ (ВП-ВО) / N* (N-1) ]*100,

где ВП – количество взаимно- положительных выборов в группе; ВО- количество взаимно- отрицательных выборов в группе; N- количество членов группы, участвовавших в опросе.

Итак, количество взаимно-положительных выборов – 50, количество взаимно-отрицательных выборов – 6, количество членов группы, участвовавших в опросе – 9.

J гр.=[ (50-6) /9* (9-1)]*100=61%

Интегральная характеристика групповой сплоченности равна 61%. Это довольно высокий показатель.

Опираясь на идеи Л. Козера, о позитивных функциях внутригруппового конфликта (Гришина Н.В. Психология конфликта. – СПб.: Питер, 2003. – с.114), мы можем сказать, что чем группа теснее, тем конфликт интенсивнее. Это объясняется тем, что высокая частота взаимодействия способствует интенсификации эмоциональных проявлений индивидов, в том числе и враждебности, возникновение которой, опять же в силу тесного взаимодействия, будет восприниматься как опасность и подавляться. Поэтому, если все же в такой сплоченной группе возникает конфликт, то протекать он будет с особенной интенсивностью в силу полного личностного вовлечения, характерного для группы с тесными связями.

Это указывало на необходимость разобраться в сложившейся ситуации.

Путем стороннего наблюдения и индивидуальной беседы с каждым членом коллектива выяснилось, что в отделе действительно сложилась конфликтная ситуация, которая уже переросла в открытый конфликт.

Начальником является женщина пенсионного возраста, давно работающая в данной организации и успешно справляющаяся со своими обязанностями.

В отдел не так давно поступил на работу новый сотрудник на должность заместителя начальника отдела – Наталья П., возраст 38 лет. Ее приход был встречен достаточно дружелюбно со стороны всех сотрудников отдела и, в первую очередь начальника.

Начальник отдела Галина М. некоторое время опекала новую сотрудницу, но потом наступил перелом в их взаимоотношениях и, по непонятным для Натальи П. причинам, отношения резко ухудшились. Галина М. постоянно стала придираться к Наталье П., стараясь унизить ее как личность, критиковала выполненную работу, публично ставила под сомнение профессиональный уровень. Для Натальи П. встал вопрос: что делать и не перейти ли на работу в другой отдел?

Другие сотрудницы отдела вначале внешне никак не реагировали на создавшуюся ситуацию, но появилась внутренняя напряженность и не комфортность, готовая вот-вот прорваться наружу. По мере обострения конфликта происходило отчуждение, не участвующие в конфликте люди чувствовали себя обязанными приникнуть к одному или другому лагерю.

Чтобы разобраться в произошедшем конфликте мы решили провести индивидуальную беседу с каждым сотрудником отдела, а так же с Галиной М. и Натальей П.

Была составлена карта данного конфликта, представленная на рисунке 4.

Термин «опасения» означает озабоченность, тревогу личности при невозможности реализовать какую-то из своих потребностей. В данном случае не следует обсуждать с участниками конфликта, насколько обоснованны их страхи и опасения, пока они не внесены в карту. В данном конфликте у Галины М. возникло опасение по поводу потери контроля над ситуацией, страх подвергнуться критике, что казалось маловероятным на фоне общего благополучия, страх потери своей должности. Вместе с тем опасение существует и его обязательно надо внести в карту, признать его наличие. Преимущество метода картографии состоит в том, что имеется возможность

высказывания в процессе составления карты и отражения иррациональных страхов на ней.

В результате составления карты прояснились точки совпадения интересов конфликтующих сторон, более ясно проявились страхи и опасения каждой из сторон.

На основе проведенного наблюдения и составлении карты конфликта, мы перешли к более детальному изучению сложившейся ситуации.

Галина М.			опасения:
			страх конкуренции
потребности:			потеря контроля
уважение подчиненных			б страх подвергнуться критике
	ВЗАИМООТНОШЕНИЯ

Наталья П.			КОЛЛЕКТИВ ОТДЕЛА
потребности:	опасения:	потребности:	опасения:
самореализация	ущемление достоинства	нормальные отношения	исчезновение доверия между коллегами
интересная работа	невозможность нормально работать
самостоятельность

Рисунок 4 – Карта конфликта

Для диагностики самооценки степени конфликтности личности была использована специальная методика.

А – 14 баллов Г – 47 баллов Ж – 41 балл

Б – 38 баллов Д – 32 балла З – 16 баллов

В – 32 балла Е – 12 баллов И – 11 баллов

После проведения диагностики самооценки степени конфликтности личности мы увидели, что конфликтные сотрудники оценили свой уровень соперничества как средний и ниже среднего. Можно предположить, что данные сотрудники не до конца осознают собственную потребность в соперничестве, могут бороться за собственные интересы на уровне скрытых мотивов, т.е. демонстрировать одно поведение, а на скрытом уровне соперничать и ущемлять интересы других.

Для того чтобы определить стратегию поведения членов данного трудового коллектива, мы использовали метод определения типов поведения людей в конфликтах К.Томаса.

Полученные результаты:

Соперничество – 63 балла;

Сотрудничество – 50 баллов;

Компромисс – 55 баллов;

Избегание – 59 баллов;

Приспособление – 43 балла.

После анализа полученных результатов видно, что в данном коллективе преобладают такие виды разрешения конфликтов, как соперничество и избегание. Преобладание данных типов разрешения конфликтов в группе говорит о том, что при образовании конфликтной ситуации часть коллектива выходит из конфликта, прекращая конфликтные отношения без разрешения предмета спора, а другая часть упорно отстаивает свои интересы в ущерб интересам других. К.Томас считает, что, избежав конфликта, ни одна из сторон не достигнет успеха. В случаях соперничества, приспособления и компромисса либо один из участников оказывается в выигрыше, а другой проигрывает или оба проигрывают, так как идут на компромиссные уступки. И только в ситуации сотрудничества обе стороны оказываются в выигрыше.

В первой главе нашей работы, мы уже говорили о том, что решающую роль в выборе того или иного конфликтного взаимодействия играет опыт прежнего взаимодействия участников ситуации, опыт из отношений.

Таким образом, мы можем сказать, что Галина М. выбрала для себя стратегию поведения в конфликте – конкуренцию или соперничество, исходя из своего прежнего опыта конфликтного взаимодействия, который наиболее часто применялся в их коллективе.

Но даже, несмотря на такой, казалось бы, негативный опыт, у коллектива есть все шансы прийти к мирному урегулированию вопроса. Такое заключение мы сделали, исходя из того, что у отдела довольно высокий уровень сплоченности группы – 61%, значит, коллектив находится на довольно высоком уровне развития.

Для этого мы составили программу тренинга по управлению конфликтом и предложили принять участие в нем всех членов коллектива.

2.3 Программа социально-психологического тренинга по управлению конфликтом

Для преодоления неблагоприятного социально-психологического климата в трудовом коллективе мы решили использовать программу тренинга по управлению конфликтом.

Тренинг (англ.) – специальный тренировочный режим, тренировка. Выделяют несколько видов тренинга: тренинг делового обучения (развития умения вести переговоры, выступать перед большой аудиторией, проводить совещания и т.д.), тренинг перцептивный (развитие способности адекватного и полного познания себя, других людей и отношений, складывающихся в процессе общения). Детально разработан социально-психологический тренинг (цели – овладение психологическими знаниями, формирование умений и навыков в сфере общения, развитие способности адекватного и полного познания себя, других людей и др.) В социально-психологическом тренинге используется психоанализ, гуманистическая психология и другие направления психологии.

Цель тренинга: повышение психологической защищенности участников, расширение их психотехнологических умений в управлении конфликтом.

Основной задачей тренинга является выработка практических навыков участников, идентичных условиям их повседневной жизнедеятельности.

Взаимодействие с участниками тренинга начинается с прояснения их мотивации и привязки имеющихся ожиданий к тренинговой программе.

Для обеспечения продуктивной работы вводится ряд правил групповой работы на семинаре-тренинге:

- правило конфиденциальности и закрытости группы;

- пунктуальность;

- ответственность человека за сон и пищу;

- ответственность за собственное состояние;

- правило организованной коммуникации.

При проведении тренинга используются упражнения, сюжетно-ролевые игры, имитационно-моделирующие игры. Даются теоретические информационные справки по теме «Структурные компоненты конфликтов», «Имидж как средство управления», «Фильтры общения».

Программа группового тренинга по управлению конфликтом (см. приложение).

Тренинговый процесс организуется таким образом, чтобы интенсифицировать общение разных видов: индивидуальное (самоанализ), парное, микрогрупповое, макрогрупповое. В начале тренинга производятся стандартные процедуры знакомства участников и работа по созданию комфортной психологической атмосферы.

На первом занятии, используя упражнение «Ассоциативный образ», мы предложили участников тренинга нарисовать символически себя в виде чего угодно: предметов, цветов, фигур – и объяснить, почему они ассоциируют себя именно с этим образом. Получились очень интересные результаты.

Например: Елена Ш. изобразила себя мышкой.

Тренер: «Почему вы взяли себе этот образ?»

Елена Ш.: «Мышка сидит тихо, никого не трогает, занимается своим делом. Она незаметна. Я именно такая».

Тренер: «А если мышку поймает кот? Что она будет делать?»

Елена Ш. «Я буду просить его отпустить меня домой». (Смеется).

Тренер: «Вы сможете обхитрить кота и убежать?»

Елена Ш. (Задумалась): «Не знаю».

Комментарий: по шкале самооценки конфликтности – 11 баллов. По опроснику К.Томаса – стратегия поведения в конфликте – избегание.

Оксана Ф. взяла себе образ экскаватора.

Тренер: «Почему вы видите себя такой?».

Оксана Ф.: «Я считаю себя прямолинейной, если мне что-то не нравиться я об этом скажу сразу, могу перешагнуть и копать в своем направлении» (участники смеются: «Это действительно так»).

Комментарий: по шкале самооценки конфликтности – 41 балл. По опроснику К.Томаса – стратегия поведения в конфликте – соперничество.

Галина П., считает, что ей больше всего подходит образ круга.

Тренер: «Почему круг?».

Галина П.: «Круг не имеет углов, он ни кого не задевает ими. Я тоже не люблю «людей с углами» (среди участников – шепот, недоуменно качают головами, несогласны).

Комментарий: по шкале самооценки личности – 32 балла. По опроснику К.Томаса – стратегия поведения в конфликте – соперничество.

После упражнения «Ассоциативный образ» группа обсудила полученные результаты. Высказывались мнения о том, что образы не всех участников совпадают с тем, как видят этого человека другие люди.

Галину П. сравнили с розой.

Высказывания: «Она красивая, благоухающая, но если попробовать ее тронуть, она может сильно уколоть».

Вопрос тренера Галине П.: «Насколько комфортно было вам слушать рассказ о себе других участников?»

Галина П.: «Я раньше так о себе не думала» (молчит, явно растерянна). «Но сравнение необидное, я попробую посмотреть на себя глазами других людей».

После подведения итогов первого занятия все участники отметили, что им было интересно. Многие впервые задумались о том, как их воспринимают другие. Общий настрой группы положительный.

Основной принцип данного подхода заключается во включении людей в процесс изобретательства. Образного видения себя.

Некоторые участники на первом и втором этапе тренинга были зажаты, проявляли повышенную тревожность: старались не высказывать своих суждений при анализе ситуаций, речь тихая, напряженные позы. Чтобы помочь им снять тревожность, преодолеть застенчивость в группе была создана атмосфера взаимного доверия, после каждого упражнения проводился совместный анализ увиденного вместе со всеми участниками игры, больше давалась возможность выступать в иной ролевой позиции с целью раскрытия каких-то новых сторон своего «Я». Игровая ситуация дает для этого дополнительный возможности, поскольку в игре каждый участник может чувствовать себя более защищенным.

Одной из задач тренинга является обсуждение структурных компонентов конфликта. Параллельно вводится понимание того, что конфликт можно уладить с помощью правильно организованных переговоров. Для этого определяются основные элементы переговорного процесса: люди, интересы, позиции, варианты. Это дает участникам представление общей стратегии организации переговорного процесса. В ходе обсуждения тренер фиксирует необходимые умения, которые развиты у участников группы в недостаточной мере. Чаще всего это следующие умения:

1. Организация собственного поведения с точки зрения технологии осуществления переговорного процесса;

2. Контроль эмоций, просчет поведения соперничающей стороны (развитие проницательности);

3. Развитие рефлексивности;

4. Расширение набора психотехнологических приемов для использования в жестких ситуациях взаимодействия.

Работа на тренинге теперь направлена на формирование конкретных навыков, перечисленных выше. Конфликт уже предстает больше как последствия неудачной организации или игнорирование необходимости осуществления переговорного процесса (за исключением, конечно, межличностного конфликта). В качестве основного метода работы выступает техника организации деловых переговоров для решения конфликтных ситуаций.

Для этого мы использовали упражнение «Геометрические фигуры» (см. приложение – занятие №8). После этого участники подробно обсудили результата упражнения с точки зрения качества передачи и получения информации в процессе взаимодействия сторон. На основании этого обсуждения участникам предложили выявить основные факторы общения. Были названы следующие факторы:

- внимание;

- восприятие;

- понимание;

- стиль общения;

- ценности;

Основные установки (самоодобрение, одобрение другого, эмпатия).

Итак, при анализе, выявлены основные проблемы взаимодействия. Участники группы сами выявили основные «камни преткновения», препятствия на пути достижения взаимопонимания, создания благоприятной психологической атмосферы, отношений доверительности.

После проведения программы социально-психологического тренинга мы провели беседу с участниками, в которой они отметили положительные изменения в психологическом климате отдела.

Группы тренинга направлены, как правило, не на разрешение конкретного конфликта человека, а на помощь в совершенствовании навыков межличностного общения. Руководствуясь, полученными практическими и теоретическими знаниями по поведению людей в конфликте, они стремятся анализировать свои действия, эмоции, чувства.

2.4 Обработка и интерпретация полученных данных

После проведения социометрии, мы увидели умеренно изменения в отношениях к друг другу у членов коллектива.

Таблица 3 – Групповая социометрическая матрица

Кто выбирает

№ №

∑

Полученные голоса

Структуру анализируемых отношений в группе представим в виде социограммы, изображенной на рисунке 5.

	А
И

	Б
З

	В
Ж

	Г
Е

Рисунок 5 – Социограмма отношений в группе

Условные обозначения:

- - отдельные члены группы.

- положительное отношение.

- отрицательное отношение.

- взаимно положительное отношение.

- взаимно отрицательное отношение.

Из полученной социограммы видно, что в группе отсутствуют взаимоотрицательные выборы. Сотрудник Ж не желает общаться с членом коллектива В. Сотрудник Г против взаимоотношений с – Б. Хотя и Б и В ничего не имеют против их присутствия. В целом в коллективе положительные и взаимоположительные выборы.

J гр.=[ (ВП-ВО) / N* (N-1) ]*100,

Количество взаимно-положительных выборов в группе - 55; количество взаимно- отрицательных выборов в группе - 2; N- количество членов группы, участвовавших в опросе - 9.

J гр.=[ (55-2) /9* (9-1)]*100=73,6%

Интегральная характеристика групповой сплоченности равна 73,6%.

Этот показатель говорит о высокой сплоченности коллектива.

Для диагностики самооценки степени конфликтности личности была использована специальная методика (см. приложение).

А – 15 баллов Г – 50 баллов Ж – 39 баллов

Б – 36 баллов Д – 32 балла З – 16 баллов

В – 40 баллов Е – 14 баллов И – 13 баллов

После проведения диагностики самооценки степени конфликтности личности мы увидели, что четыре человека оценили себя как людей склонных избегать конфликтов; четыре человека оценивают себя, как людей, которые могут вступить в конфликт, если конфликт не будет носить деструктивный характер. И только один сотрудник оценил себя, как человека с выраженной степенью конфликтности.

Для того чтобы определить стратегию поведения членов данного трудового коллекти

Конфликты с руководителем

Поиск по сайту