Министерство образования и науки российской федерации
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования
«Тихоокеанский государственный университет»
Факультет психологии и социально-гуманитарных технологий _____________________
Кафедра психологии __________________________________________________________
Направление 37.03.01 Психология
Профиль ___________________________________________________________________
ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА
Тема ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ СОДЕРЖАНИЕ КОНФЛИКТОВ В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ
| Фамилия имя отчество | Подпись | Дата | Всего листов ТД | |
| Студент | Афроськина Лидия Александровна | |||
| Руководитель | Ткач Елена Николаевна | Всего листов раздаточного материала | ||
| Завкафедрой | Ткач Елена Николаевна |
Хабаровск – 2016 г.
Министерство образования и науки российской федерации
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования
«Тихоокеанский государственный университет»
Факультет психологии и социально-гуманитарных технологий _____________________
Кафедра психологии __________________________________________________________
Направление 37.03.01 Психология
Профиль ___________________________________________________________________
ДОПУСТИТЬ К ЗАЩИТЕ
Завкафедрой _________ Ткач Е. Н.________
подпись ФИО
___________
дата
ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА
__________ Тема ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ СОДЕРЖАНИЕ КОНФЛИКТОВ В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ
Студент ___________ Афроськина Лидия Александровна _
подпись ФИО
___________
дата
Руководитель работы ___________ Ткач Елена Николаевна
|
|
подпись ФИО
___________
дата
Нормоконтролёр ___________ Ткач Елена Николаевна
подпись ФИО
___________
дата
Консультанты:
По _____________________ ___________ ____________________
подпись ФИО
___________
дата
По _____________________ ___________ ____________________
подпись ФИО
___________
дата
По _____________________ ___________ ____________________
подпись ФИО
___________
дата
По _____________________ ___________ ____________________
подпись ФИО
___________
дата
Хабаровск – 2016 г.
РЕФЕРАТ
Выпускная квалификационная работа содержит 105 страниц текстового документа формата А4, включающего 8 рисунков, 4 таблицы, 36 использованных источников.
КОНФЛИКТ, ТРУДОВОЙ КОЛЛЕКТИВ, ПРИЧИНЫКОНФЛИКТОВ, СТРАТЕГИИ СОВЛАДАНИЯ В КОНФЛИКТНОЙ СИТУАЦИИ, УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТОМ
Цель исследования – изучить психологическое содержание конфликтов в трудовом коллективе и выявить возможности их преодоления.
Объект исследования – конфликт как социально-психологический феномен.
Предмет исследования – психологическое содержание конфликтов в трудовом коллективе и возможности их преодоления.
В работе было выявлено, что личностные особенности членов трудового коллектива и специфика взаимоотношений между ними отражается на особенностях их поведения в ситуации конфликта; конфликтность характерна для сотрудников, предпочитающих такую стратегию выхода из конфликта, как соперничество; преодоление конфликтов в трудовом коллективе возможно конструктивным путем в контексте специально организованной работы.
Теоретическая значимость исследования заключается в том, что в работе получены дополнительные сведения по проблеме конфликтов в трудовых коллективах.
|
|
Практическая значимость исследования заключается в том, что результаты и выводы исследования могут быть использованы психологами, работающими в организациях. Результаты исследования могут быть использованы в процессе профессиональной подготовки и переподготовки психологов.
СОДЕРЖАНИЕ
Введение 5
1 Теоретические аспекты исследования психологического содержания
конфликтов в трудовом коллективе 9
1.1 Конфликты в трудовом коллективе: причины и функции 9
1.2 Структура и уровни конфликта 18
2 Эмпирическое исследование психологического содержания
конфликтов в трудовом коллективе 32
2.1 Методы и организация эмпирического исследования 32
2.2 Анализ полученных результатов 39
2.3 Программа социально-психологического тренинга по управлению
конфликтом 48
2.4 Обработка и интерпретация полученных данных 53
Заключение 63
Список использованных источников 65
Приложение А Программа тренинга 68
Диск DVD В конверте на обороте обложки
ВВЕДЕНИЕ
В психологической литературе конфликт трактуется неоднозначно. Существует множество определений этого понятия. Наиболее распространенный подход состоит в определении конфликта через противоречие, как более общее понятие, и, прежде всего через социальное противоречие. Развитие любого общества представляет собой сложный процесс, который совершается на основе зарождения, развертывания и разрешения объективных противоречий.
Проблема противоречий в отечественной психологической науке разрабатывалась активно, чего нельзя сказать о теории конфликтов; ей, по существу, не уделялось никакого внимания. Между тем противоречия и конфликт, с одной стороны, не смогут рассматриваться как синонимы, а с другой - противопоставляются друг другу. Противоположности и противоречия превращаются в конфликт тогда, когда начинают взаимодействовать силы, являющиеся их носителями. Конфликт – это проявление объективных или субъективных противоречий, выражающееся в противоборстве сторон, вступающих во взаимодействие.
|
|
Конфликт представляет собой процесс, в котором два (или более) человека или группа активно ищут возможность помешать друг другу достичь определенной цели, предотвратить удовлетворение интересов соперника или изменить его взгляды и социальные позиции. Термин «конфликт», кажется, может быть распространен на многие явления, вплоть до борьбы с неодушевленными предметами. Но в социальном конфликте все стороны представлены людьми, группами людей. Под социальным конфликтом обычно понимается тот вид противостояния, при котором стороны стремятся захватить территорию либо ресурсы, угрожают оппозиционным индивидам или группам, их собственности или культуре таким образом, что борьба принимает форму атаки или борьбы. Социальный конфликт включает в себя активность индивида или групп, неумышленно блокирующих функционирование или наносящих ущерб другим людям.
Само слово конфликт происходит от латинского con – вместе и flictus – удар, т.е. дословный перевод означает "столкновение". Однако можно воспользоваться и другим словом, например "противодействие". Такое понимание этого термина позволяет лучше почувствовать суть явления, условия существования, а значит, и средства преодоления. Противодействие может возникать по разным поводам и приобретать различный характер проявления.
Появившись с первыми человеческими сообществами, конфликтные явления проявлялись повседневно. Длительное время конфликты не исследовались наукой. Со временем менялись условия жизни, видоизменялись и конфликты. Иными становились их физические, экономические и социальные последствия. Изменялось и отношение к ним общественной мысли
Конфликтология выделилась как относительно самостоятельное направление в социологии в конце 50-х годов XX века и изначально получила название «социология конфликта». Это событие связывается с работами Р. Дарендорфа (Германия) «Социальные классы и классовые конфликты в индустриальном обществе», а также А. Козера (США) – «Функции социальных конфликтов».
В этот период аналогичная ситуация наблюдается и в психологии. Благодаря исследованиям М. Шерифа, Д. Рапопорта, Р. Доза, Л. Томпсона, К. Томаса, М. Дойча, Д. Скотта психология конфликта выделяется как относительно самостоятельное направление. В настоящее время исследование конфликтов относится к наиболее динамично развивающейся области психологии.
Актуальность нашего исследования обусловлена, прежде всего, тем, что конфликт представляет собой явление, которое играет особую роль в жизни людей, их развитии, самореализации, отношениях с другими людьми, наконец, в жизни общества в целом.
Цель нашего исследования – изучить психологическое содержание конфликтов в трудовом коллективе и выявить возможности их преодоления.
Объект исследования – конфликт как социально-психологический феномен.
Предмет исследования – психологическое содержание конфликтов в трудовом коллективе и возможности их преодоления.
Гипотеза исследования. На основании теоретического изучения проблемы и анализа практического опыта мы предполагаем, что личностные особенности членов трудового коллектива и специфика взаимоотношений между ними отражается на особенностях их поведения в ситуации конфликта; конфликтность характерна для сотрудников, предпочитающих такую стратегию выхода из конфликта, как соперничество. Мы предполагаем, что преодоление конфликтов в трудовом коллективе возможно конструктивным путем в контексте специально организованной работы.
В соответствии с целью исследования и выдвинутой гипотезой в работе были поставлены следующие задачи:
1. Дать теоретический анализ проблемы конфликта в малой социальной группе.
2. Выявить причины конфликтов, возникающих между членами трудового коллектива.
3. Осуществить опытно-экспериментальную работу, ориентированную на изучение специфики конфликтов в трудовом коллективе и поиск возможностей их преодоления.
Теоретическая значимость исследования заключается в том, что в работе получены дополнительные сведения по проблеме конфликтов в трудовых коллективах.
Практическая значимость исследования заключается в том, что результаты и выводы исследования могут быть использованы психологами, работающими в организациях. Результаты исследования могут быть использованы в процессе профессиональной подготовки и переподготовки психологов в контексте преподавания таких учебных дисциплин, как конфликтология, психология личности, психология труда, основы оказания психологической помощи, психологическое консультирование, методы активного социально-психологического обучения.
Эмпирическая база исследования – ФГБОУ ВО «Тихоокеанский государственный университет».
Структура выпускной квалификационной работы. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников.
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫИССЛЕДОВАНИЯ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО СОДЕРЖАНИЯ КОНФЛИКТОВ В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ
1.1 Конфликты в трудовом коллективе: причины и функции
Человек живет и трудится совместно с другими людьми, образуя с ними разнообразные общности, которые в обычной жизни представлены в виде многочисленных групп.
Малая группа является начальной ячейкой человеческого общества и первоосновой всех других его составных элементов. В ней объективно проявляется реальность жизни, деятельности и взаимоотношений большинства людей, и задача состоит в том, чтобы правильно понимать, что происходит с человеком в малых группах, а также представлять социально-психологические явления и процессы, которые в них протекают.
Малая группа – это немногочисленная по составу группа, хорошо организованная, самостоятельная единица социальной структуры общества, члены которой объединены общей целью, совместной деятельностью и находятся в непосредственном личном контакте (общении) и эмоциональном взаимодействии продолжительное время. Малая группа представляет собой такую группу, где общественные отношения выступают в форме непосредственных личных контактов [11, 16, 20].
Зарубежные и отечественные ученые, такие как Г.М.Андреева, Я.Л. Коломинский, Н.Н. Обозов, А.В.Петровский, Л.И.Уманский, М.Шоу, Д. Тибо, долгое время, изучая малую группу, пришли к выводу, что ей обязательно должны быть присущи такие конкретные черты и признаки, как: наличие двух и более людей.
Что же касается верхнего количественного предела малой группы, т.е. максимально возможного объема, то мнения специалистов на этот счет значительно расходятся, о чем свидетельствуют и различные предлагаемые ими величины. М. Шоу предлагает цифру 20 в качестве предельной. Правы те исследователи, которые при рассматривании обсуждаемого вопроса делают акцент на функциональной целесообразности величины малой группы в различных сферах социальной практики, т.е. на соответствии объема группы требованиям реализации ее основной общественной функции, справедливо полагая, что «если группа задана в системе общественных отношений в каком-то конкретном размере и если он достаточен для выполнения конкретной деятельности, то именно этот предел и можно принять в исследовании как «верхний»» (Андреева Г.М.). Наиболее обоснованным считается специфическое решение не устанавливать какой-то жесткий «верхний» предел группы.
Малые группы существуют в самых различных сферах общественной жизни, способы их образования различны.
В настоящее время насчитывается более 50 оснований для классификации малых групп по критериям: время существования, степень тесноты контактов, специфика целей и т.д.
Из всего выше сказанного можно сделать вывод, что в современной психологической науке малые группы, несомненно, занимают особое место и это зависит от нескольких причин.
Во-первых, логика развития науки привела исследователей к осознанию того непреложного факта, что невозможно адекватно изучать личность, объяснять своеобразие сложнейших ее жизненных проявлений вне содержательного раскрытия того социального и психологического контекста, в котором она живет и развивается. А таким контекстом, или средой, прежде всего, являются именно малые группы.
Во-вторых, исследования малых групп открывают возможность постановки достаточно строго контролируемого эксперимента.
В-третьих, выявление закономерностей функционирования малых групп способствует лучшему пониманию процессов, протекающих в больших группах, гораздо менее доступных непосредственному эмпирическому измерению. Отсюда делается вывод о том, что изучение малых групп – это источник эффективных умозаключений о социальных системах вообще.
Четвертая и наиболее существенная причина неослабевающего интереса специалистов к тематике малых групп – запросы различных областей социальной практики, обусловленные заметно усилившимся в наши дни коллективным характером человеческой деятельности и производными от него актуальными проблемами эффективности организации и управления людьми, регуляции развертывающихся между ними отношений, использования воспитательных и психотерапевтических средств и воздействий. Производственная бригада, семья, воинское подразделение, неформальное молодежное объединение, комитет руководителей и так далее – вот то социальное и психологическое поле, в рамках которого результаты исследований малых групп могут найти полезное приложение.
Мы рассматриваем малую группу (трудовой коллектив) как единицу в системе организации, поэтому нас интересуют все конфликты, происходящие в ней в рамках производственных проблем.
Конфликты между личностью и группой возникают в среде групповых взаимоотношений и отличаются некоторыми особенностями, которые необходимо учитывать при столкновении с такого рода конфликтом.
Внутригрупповой конфликт является не просто суммой межличностных конфликтов, а столкновением между частями или всеми членами группы, влияющим на групповую динамику и результаты работы группы в целом.
Производственные, социальные и эмоциональные процессы внутри группы влияют на появление причин и путей разрешения внутригрупповых конфликтов [12, 13, 19, 21, 24, 29, 32].
Таблица 1 – Классификация конфликтов «личность-группа»
(по Гришиной Н.В.)
| Вариант конфликта | Возможные причины |
| Руководитель - коллектив | Новый руководитель, назначенный со стороны Стиль управления Низкая компетентность руководителя Сильное влияние отрицательно направленных микрогрупп и их лидеров |
| Рядовой член коллектива - коллектив | Конфликтная личность Нарушение групповых норм Неадекватность внутренней установки статусу |
| Лидер – группа | Низкая профессиональная подготовка Применение компромата против лидера Превышение полномочий лидерства Изменение группового сознания |
Первая особенность связана со структурой конфликта. Субъектом в нем с одной стороны выступает личность, а с другой – группа. Стало быть, конфликтное взаимодействие протекает на основе столкновения личностных и групповых мотивов.
Группа обладает дополнительной мощностью и не мобильностью. Поэтому в таком конфликте субъекты, включенные в группу, проявляют большую жестокость, чем обыкновенно могут себе позволить.
Вторая особенность отражает специфику причин конфликта. Такие причины связаны непосредственно с положением индивида в группе, которое характеризуется расхождением в таких понятиях:
Позиция – официальное, определяемое должностью положение
Статус – реальное положение личности в системе внутригрупповых отношений, степень ее авторитетности. Статус может быть высоким, средним и низким (относительно положения)
Внутренняя установка – субъективное восприятие личностью своего статуса
Роль – нормативно заданный или коллективно одобряемый образец поведения личности
Групповые нормы – общие правила поведения, которых придерживаются все члены группы.
Причины конфликта между личностью и группой всегда связаны: 1) с нарушением ролевых ожиданий; 2) с неадекватностью внутренней установки статусу личности (особенно конфликтность личности с группой наблюдается при завышении у нее внутренней установки; в) с нарушением групповых норм.
Третья особенность отражается в форме проявления конфликта. Это применение групповых санкций, ограничение или прекращение неформального общения, эйфория.
Существуют различные точки зрения о причинах конфликта в организации (трудовом коллективе) [1, 2, 3, 7, 23, 26, 27, 35]:
1) конфликт является свойством человеческого характера, стремлением к первенству, доминированию, конфликтному поведению — субъективные причины;
2) конфликт вызывается объективными причинами, не зависящими от личности.
Важно понимать, что конфликт возникает из сложного взаимодействия многих сил, находящихся как вовне, так и внутри человека, то есть конфликт вызывается действием объективных и субъективных причин.
С позиций материалистической методологии социальный конфликт обусловлен в первую очередь объективными социально-экономическими детерминантами. Кроме того, конфликт представляет собой сложное комплексное явление, в котором присутствуют социально-психологические аспекты. В то же время, имеется тип конфликтов, которые порождаются главным образом социально-психологическими факторами (внутриличностные конфликты).
У.Ф. Линкольн классифицирует причины конфликтовпо пяти основаниям: информация, структура, ценности, отношения и поведение и выделяет пять основных факторов (причин) конфликтов:
1) Информационный фактор — это та информация, которая приемлема для одной стороны и неприемлема для другой. Это может быть: неполная, неточная информация одной из сторон; нежелательное обнародование; недооценка фактов при решении спорных проблем; дезинформация, слухи и т.д.
2) Структурный фактор – формальные и неформальные характеристики группы (специфика законной власти и законодательства, статуса, прав мужчины и женщины, их возраста, роли традиций, различных социальных норм и т.д.). Б. Майерс дополняет: "доступные ресурсы, процедуры принятия решения".
3) Ценностный фактор – те принципы, которые провозглашаются или отвергаются; которым будут следовать все члены группы. Они вносят в группу чувство порядка и цель существования. Это такие ценности как:
– личные системы верований и поведения (предрассудки, предпочтения и т.д.);
– групповые системы верований и поведения;
– системы верований и поведения общества;
– ценности всего человечества;
– профессиональные ценности;
– религиозные, культурные, региональные, местные и политические ценности.
4) Фактор отношения – удовлетворение от взаимодействия двух или более сторон или его отсутствие. Внимание на аспектах:
– основа отношений (добровольные или принудительные);
– сущность отношений (независимые, зависимые, взаимозависимые);
– ожидания от взаимоотношений;
– важность взаимоотношений;
– ценность взаимоотношений;
– длительность взаимоотношений;
– совместимость людей в процессе взаимоотношений;
– вклад сторон во взаимоотношения и т.д.
Майерс говорит о том, что важна еще и история отношений. Достаточно часто мы делаем попытки интерпретировать конфликт в изоляции от его исторических корней.
5) Поведенческий фактор – это стратегия поведения в конфликтной ситуации: избегание, приспособление, конкуренция, компромисс, сотрудничество (по К. Томасу).
В самом общем виде можно определить три класса причин возникновения конфликтов:
– социально-экономические - конфликты в современном обществе представляют собой порождение и проявление объективно существующих социально-экономических противоречий;
– социально-психологические – конфликты из-за разных потребностей, мотивов, целей деятельности и поведения людей;
– социально-демографические – конфликты из-за различия в установках, мотивах поведения, целях и стремлениях людей, обусловленных их полом, возрастом, принадлежностью к разным национальным образованьям.
С точки зрения причин выделяется три типа конфликтов:
1. Конфликт целей. Ситуация характеризуется тем, что участвующие в ней стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем.
2. Конфликт взглядов, когда участвующие стороны расходятся во взглядах, идеях и мыслях по решаемой проблеме.
3. Конфликт чувств, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Люди просто вызывают друг у друга раздражение стилем своего поведения, ведения дел, взаимодействия.
Причины возникновения конфликтных ситуаций в организации могут быть весьма разнообразны [4, 5, 6]. К ним относятся:
1. Недостатки в организации производственных процессов, неблагоприятные условия труда, несовершенство форм его стимуляции.
2. Неправильные действия руководителя из-за отсутствия у него опыта (неумение распределить задание, неправильное использование системы стимулирования труда, неумение понять психологию подчиненного).
3. Недостатки стиля работы и неправильное поведение руководителя, столкновение со стереотипами, утвердившимися в сознании подчиненных под влиянием стиля работы прежних руководителей.
4. Расхождение мнений работников в оценке явлений производственной жизни.
5. Нарушение внутригрупповых норм поведения, распад коллектива на различные группировки, возникновение разногласий между разными категориями работников (например, «старожилами» и «новичками», выделение «незаменимых»).
6. Противоречия интересов людей, их функций в трудовой деятельности.
7. Несовместимость в силу личностных, социально-демографических (пол, возраст, социальное происхождение) различий. Личностные конфликты учащаются в однородных по полу коллективах, они в итоге затрагивают деловую сферу отношений сотрудников и перерастают в деловые конфликты, не способствуя развитию трудового коллектива
8. Личностные характеристики отдельных людей - специфические особенности поведения, отношения к труду и коллективу, черты характера [4, 5, 6].
Мы считаем, возможным дополнить этот перечень еще двумя причинами:
-неправильные действия руководителей в субъективно восприятии подчиненных;
-несовместимость стиля управления и стиля подчинения.
Также, говоря об организационном конфликте, стоит упомянуть о двух уровнях причин конфликтов: организационном (проблемы менеджмента) и психологическом (проблемы отношений между людьми)
Функции конфликта – это воздействие конфликта или его результатов на оппонентов, их отношения и на социальную и материальную среду. В зависимости от сферы влияния можно выделить следующие основные функции конфликта: воздействие на психические состояния и, как следствие, на здоровье участников; воздействие на взаимоотношения оппонентов; на качество их индивидуальной деятельности; на социально-психологический климат группы, в которой развивался конфликт; на качество совместной деятельности членов группы [8, 9, 10, 14, 18, 25, 31, 33, 36].
По направленности воздействия выделяют деструктивные и конструктивные функции конфликта. В групповых отношениях конструктивная функция конфликта проявляется в способствовании предотвращению застоя, служит источником нововведений, развития (появление новых целей, норм, ценностей). Конфликт, обнаруживая и устраняя объективные противоречия, существующие между членами коллектива, способствует стабилизации группы. Деструктивная функция конфликта на уровне группы проявляется в нарушении системы коммуникаций, взаимосвязей, ослаблении ценностно-ориентационного единства, снижении групповой сплоченности и понижении в итоге эффективности функционирования группы в целом. Обычно конфликт несет в себе как конструктивные, так и деструктивные стороны, по мере развития конфликта функциональность его может меняться. Оценивают конфликт по преобладанию той или иной функции.
Таким образом, выделяют два типа групповых конфликтов: «личность-группа» и «группа-группа». Конфликты имеют различную структуру, специфику причин и формы проявления.
1.2 Структура и уровни конфликта
Каждый конфликт имеет свою структуру. Структура конфликта – совокупность устойчивых элементов конфликта, динамически взаимосвязанных и организующих конфликт в целостную систему и процесс. Имеет объективный и субъективный уровни, противопоставление которых неправомерно. На объективном уровне основными элементами структуры конфликта являются: основные факторы макроситуации (физической и социальной среды), опосредованно влияющие на конфликт; основные факторы физической и социальной среды, непосредственно влияющие на конфликт: второстепенные участники конфликта; основные участники конфликта, их потребности, интересы и цели, объект и предмет конфликта и др. К основным субъективным элементам структуры конфликта можно отнести психические модели конфликта, имеющиеся у его участников, их актуальные психические состояния; динамические составляющие их индивидуально - психологических особенностей и др.
Реальный конфликт представляет собой социально-психологический процесс. Рассмотрение его в динамике предполагает выделение основных стадий. К их числу можно отнести:
1. Возникновение и осознание объективной конфликтной ситуации;
2. Переход к конфликтному поведению;
3. Разрешение конфликта.
1. Возникновение и осознание объективной конфликтной ситуации.
В большинстве случаев конфликт порождается объективной конфликтной ситуацией, отражающей стремление одной из сторон к достижению некоторого желаемого для нее состояния, при этом объективная конфликтность ситуации не осознается сторонами.
Конфликт относится к тому типу ситуаций, к которому применима теория Томаса об определении ситуации. Ее приложение к конфликтам означает, что если человек определяет ситуацию как конфликтную, она становится конфликтом, ибо в своих дальнейших действиях в данной ситуации он основывается на этом определении, на том значении, которое он ей придал, соответственно развивая конфликтное взаимодействие, оценивая действия партнера, выбирая соответствующие стратегии поведения.
«Определение ситуации» представляет собой теоретический конструкт, используемый нами для обозначения результата восприятия (построения образа) ситуации и ее интерпретации («объяснения»). В возникновении конфликтов именно соответствующее определение ситуации играет решающую роль. Использование концепта «определение ситуации» в анализе генезиса конфликтов позволяет ввести четкие разграничения между часто смешиваемые понятиями «конфликт», «конфликтная ситуация», «противоречие», «противоречивая ситуация», отведя последним статус реальной объективной ситуации, а конфликту – содержание «определенной как конфликтной» ситуации, что, собственно, и является пусковым механизмом возникновения конфликта с последующим развитием конфликтного взаимодействия (в его различных модификациях). Тем самым «участники социального взаимодействия выступают как активные субъекты, которые не просто попадают в ситуации, но и в определенном смысле «создают» их» [5, С.18].
Однако нередко конфликтность образов возникает в том случае, когда объективная основа конфликта отсутствует. Л. А. Петровская [34] отмечает следующие варианты отношений между идеальными картинами и реальностью:
Адекватно понятый конфликт. Конфликтная ситуаций объективна, стороны правильно оценивают существо реального конфликта, т.е. дают объективную трактовку происходящего.
Неадекватно понятный конфликт. При неадекватности понимания происходящего конфликтная ситуация реальна, и стороны ее осознают, но их понимание ситуации не вполне соответствует действительности.
«Ложно непонятый» конфликт. Здесь объективная конфликтная ситуация существует, но не осознается сторонами. В этом случае нет конфликта как социально-психологического явления, поскольку психологически для сторон не существует.
Ложно понятый. Под ложным пониманием конфликта отсутствует объективно конфликтная ситуация, а стороны склонны расценивать свои отношения как конфликтные.
Конфликтность отсутствует объективно и на уровне осознания.
Кроме того, осознание ситуации как конфликтной всегда сопровождается эмоциональным состоянием, которое оказывается включенными в динамику любого конфликта, активно влияя на его течение и результат.
Все конфликты требуют внутренней переработки, которая зависит от отношения личности к конфликтам:
– упорствование в своей позиции;
– игнорирование отрицание наличия объективного противоречия, служащего основой конфликта;
– компромиссное решение, учитывающее интересы всех конфликтующих сторон;
– творческое разрешение, позволяющее в той или иной степени устранить само исходное противоречие.
Первые две стратегии близки по своей сути; различие состоит в том, что в случае упорствования базовое противоречие осознается и его разрешение субъект ищет на пути убеждения оппонентов в правильности его аргументации. В случае же игнорирования, само противоречие считается несущественным и, следовательно, неразрешимым с помощью рациональной аргументации. Компромисс представляет собой механистический путь разрешения конфликта. Он снимает его остроту, но не уничтожает лежащего в основе противоречия. Творческий акт – диалектический анализ и снятие противоречия путем поднятия на новый уровень его рассмотрения и нахождение нового контекста, в котором исходная несовместимость перестает существовать (например, нахождение принципиально новой формулы соглашения, не основывающейся на требованиях, которые выдвигались сторонами, но основывающейся на интересах, выражением которых эти требования являются) [17, 22, 28, 30].
Таким образом, первая стадия развития конфликта характеризуется накоплением и обострением противоречий в системе межличностных или групповых отношений. Причиной этого является резкое расхождение интересов, ценностей и установок конфликтантов, что приводит к социальной напряженности, это становится причиной закрепления психологических барьеров и негативных стереотипов, препятствующих нормальному общению, способствует экстраполяции, переносу конфликтных интересов из сферы деловых отношений в личную и наоборот.
2. Конфликтное поведение, взаимодействие.
Его можно определить как действия, направленные на то, чтобы прямо или косвенно блокировать достижения противостоящей стороной ее целей, намерений и др. Для этой стадии необходимо не только обоснование и принятие решения, но и установка на «борьбу», состояние психической готовности к ней, что формирует последующие действия. Причем это уже обоюдонаправленная система негативно эмоционально окрашенных действий, затрудняющих взаимодействие.
Необходимо отметить, что реакция или взаимодействие субъектов конфликта может осуществляться на трех уровнях: «мы-мы», «мы - группа», «группа- группа». Разрешается же конфликт только на уровне «мы-мы». Мы считаем необходимым обозначить еще два уровня: "я - ты" и "я - вы".
По мнению Гришиной Н.В. решающую роль в выборе того или иного типа конфликтного взаимодействия играет опыт прежнего взаимодействия участников ситуации, опыт из отношений. Сотрудничество развивается на основе прежнего позитивного опыта участников конфликта, связанного с их успешным взаимодействием; кооперация развивается на основе опыта прежних разногласий, которые не были успешно преодолены, и закрепились у участников ситуации в виде опыта «недоговоренности»; конкуренция связана с опытом негативного взаимодействия, включавшего негативные эмоциональные компоненты – неприязнь, враждебность и т.д., актуализирующиеся в новой ситуации и превращающие ее в новый этап «борьбы» между индивидами.
Таким образом, развитие конфликта представляет собой процесс, основанный на прежнем опыте участников взаимодействия, порождающем их отношение к новой ситуации противоречий между ними, что, в свою очередь, «задает» сценарий их нового взаимодействия. На стадии конфликтного поведения возможны две стадии фазы: конструктивная и деструктивная. К фундаментальным факторам, оказывающим влияние на конструктивный или деструктивный характер развития конфликта, относят:
- Характер проблем, затронутых конфликтом или их тип, жесткость, величина;
- Характеристики конфликтующих сторон;
- Степень сходства – различия между сторонами;
- Факторы ситуации;
- Навыки управления конфликтом;
- Стратегии поведения в конфликте.
Деструктивная требует вмешательства руководителя. Она начинается тогда, когда взаимная неудовлетворенность друг другом, способами решения проблем, продуктивность совместной деятельности превышает порог терпимости, и совместная деятельность становится неуправляемой.
В деструктивной фазе выделяют две ступени [35]:
1. Характеризуется стремлением завысить свои возможности и занизить возможности партнера, самоутвердиться за его счет, необоснованностью критических замечаний, жестов, взглядов. Обычно эти реакции воспринимаются как личные оскорбления и включают активные механизмы защиты и противодействия;
2. Характеризуется повышенной активностью оппонентов при резком ослаблении самоконтроля, нарушением восприятия и реакцией партнера вплоть до полного искажения его слов и жестов. Кроме того, часто имеет место уход от проблемы, подмена предмета спора и переход на личности, взаимные оскорбления. На этой ступени процесс становится неуправляемым и необратимым.