Участники работают индивидуально, письменно, заполняя бланки, на которых представлены неоконченные предложения:
Меня заставит опоздать…………….
Меня заставит отказаться от планов………………
Меня заставит отказать отказаться от выгоды……………….
Меня заставит принять участие………..
Меня заставит принять ответственность……………
Меня заставит сделать чужую работу…………
Время не ограничивается, вводится правило конкретных, развернутых ответов.
После отсева выполненных анкет проводится группировка направления мотиваций, актуальных для данной группы.
1. Мотивировка избегания (уровни реализации потребностей сохранения и безопасности)
2. Мотивировка достижение (уровни потребностей и ценностей).
3. Мотивировка эмоциональными состояниями.
Организация группового обсуждения полученных результатов, поиск закономерностей.
Упражнение «Самоанализ мотивации».
1. Коллеги меня уважают за………
2. Мне хочется идти на работу, когда………….
3. Начальство чаще всего меня хвалит за………
4. Я поменял бы место работы только в том случае, если……….
5. Больше всего мне в моей работе нравится……….
ЗАНЯТИЕ № 11.
Цель: 1. научить работать в команде, приходить к общему
взаимовыгодному решению;
2. продемонстрировать навык перехвата управления
КОМПОНЕНТЫПЕРЕГОВОРОВ (продолжение)
3. ВАРИАНТЫ.
Тему начинаем с ролевой игры, в сюжете которой сделан акцент на разнообразие вариантов решений.
Упражнение «Остров Акулы».
В одном из своих совместных приключений три известных разбойника – Попов, Тотор и Беберт – узнали о существования клада стоимостью в $ 1.000.000 в серебре и золоте, который зарыт на острове Акулы. Трое пиратов были опытными переговорщиками и тут же в уголке таверны договорились о том, как будеут делить сокровища. Значительным доводом в обсуждении этой проблемы был факт, что у Попова и Тотора были собственные лодки, а у Беберта – нет. Но из-за ужасных погодных условий на острове было необходимо, чтобы в лодке находилось двое. Еще один фактор усложнял дело: лодка Тотора была довольно ветхой. Даже при благоприятных условиях он смог бы совершить лишь один рейс и перевести лишь одну половину клада. Вместе с тем все торе хотели бы сохранить сложившиеся между ними взаимоотношения, чтобы использовать их в будущих совместных приключениях. К какому же соглашению придут эти трое?
Упражнение «Эдельвейс».
На лыжной базе путевка на полный день стоит 18 фунтов, а путевка на половину дня стоит 12 фунтов. Лыжник, купивший утром билет на полный день, днем обнаруживает, что по неожиданно сложившимся для него обстоятельствам он не может остаться на второю половину дня. Случайно он встречает человека, который собирается купить билет на полдня. Какова будет цена предлагаемого билета?
Упражнение, которое демонстрирует навык перехвата управления.
Упражнение – переговорная модель «Командные качества».
Ведущий в начале упражнения называет основные качества, которые способствуют усилению конкурентоспособности группы. Такими качествами являются: наличие групповой цели, наличие лидера, профессиональные навыки. Кроме этого, группам предлагается внутри обсудить и назвать еще пять качеств, которые важны для усиления конкурентоспособности группы. Затем, после состоявшихся внутригрупповых обсуждений, ведущий записывает качества, предлагаемые каждой группой. При этом важно соблюдать четкость формулировок качеств. После того, как качества зафиксированы, ведущий тренинга предлагает принять общее решение и выбрать из всех списков пять самых важных для конкурентоспособности. При этом называет несколько правил:
* решение о включении качества в список определяется простым большинством голосов;
* рейтинговое расположение качеств (1, 2, 3, 4, 5 места).
* За рейтинг присваиваются балы той команде, которая предложила эти качества. Баллы присваиваются в следующей последовательности:
1 место – 30 баллов;
2 место – 25 баллов;
3 место – 20 баллов;
4 место – 15 баллов;
5 место – 10 баллов.
* менять формулировку качеств, договариваясь об общем понимании, нельзя. Баллы присваиваются той команде, чья формулировка записана.
* время на принятие общего решения – 30 минут. После этого проигравшими объявляются все команды.
Переговорная модель интересна тем, что практически сразу запускает сценарий межгруппового конфликта, который позволяет просмотреть все составляющие: как конфликта, так и тактики перехвата управления. Эффективнее производить видеоанализ произведенной игры.
ЗАНЯТИЕ № 12.
Цель: дать возможность исследовать в действии механизмы
перехвата управления
В закреплении материала по тактикам перехвата управления можно предложить имитационно-моделирующую игру «Патрон» (по материалам М.Некрасова). Она более сложна и менее динамична, но позволяет увидеть некоторые феномены раскручивания не только межгрупповых, но и внутриорганизационных конфликтов.
Смысл игры «Патрон»: устойчивость социальных групп обеспечивается особыми коммуникационными образованиями – иерархическими социальными играми, которые одновременно обеспечивают условия стабильного самовоспроизводства социальных систем и здесь же порождают иррациональные тенденции к их саморазрушению.
Противоречие разрешается в пользу усиления стабильности только при доминировании системно ориентированных лидеров, способных использовать потребности индивидов в самоутверждении для реализации общих организационных целей. Если система выработала механизмы служебного продвижения для тех, кто успешно наращивает потенциал масштабности своего социального мышления, то это обеспечивает ей длительную стабильность и развитие, в противном случае разбалансировка системы неизбежна.
Структура игровой модели. Стратификация внутренних отношений организации представляется в виде иерархической системы с единоначалием в верхней части структуры и коллегиальностью соуправления по горизонтали и вертикали в средних и нижних сегментах.
Участники располагаются лучами по направлению к центру (патрону), вокруг которого сидят 3-4 заместителя, одновременно считающиеся «заведующими отделами».За их спинами располагаются два непосредственных подчиненных – «руководители нижнего звена», за которыми сидят также по два «рядовые работники». Последний и общий для всех сегментов круг – «безработные». Таким образом, вся система статусных отношений представлена пятью окружностями-уровнями руководителей/подчиненных. Пятая – сам патрон, начальник данного «института» (учреждения, предприятия).
В игре отношения «руководителей/подчиненных» предельно обобщены.
Полностью устраняется бытовой уровень общения. Участники общаются друг с другом в основном посредством карточек. Безработные, понятно, ничего не имеют и ждут своей очереди или благосклонности будущих «работодателей», которые приглашают их на освобождающиеся места рядовых служащих. Важный момент: из «безработных» в «начальники» попасть невозможно, начинать всегда придется с уровня «рядовых служащих».
Игроки, попавшие на этот и следующий сегменты, получают четыре карточки: «ЗА», «ПРОТИВ», «ВАС», «ЗАМА», Заместители патрона получают к этим дополнительную карточку «ПАТРОНА».
Игра проходит по раундам, в каждом из которых участники делают ход: определяют тактику своих действий в этом раунде, выбирают объект воздействия, характер воздействия (набор из двух карточек) и по сигналу ведущего (с определенного раунда – по сигналу «патрона») предъявляют одному из своих коллег своего непосредственного окружения или своим подчиненным, если таковые есть, две карточки в определенном наборе:
«ПРОТИВ ВАС» («ЗА ВАС»)
«ПРОТИВ ПАТРОНА» («ЗА ПАТРОНА»)
Если руководитель своего отдела показал своему «подчиненному» «ПРОТИВ ВАС», то это означает, что данный подчиненный уволен и должен направиться в сегмент «безработных», а на его место «руководитель» тут же приглашает участника своего отдела из нижнего сегмента.
Патрон также участвует в процессах, но демонстрирует своим «заместителям» карточки уже своего набора:
«ХОД ЛЬВА» -увольнение; «ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ» - уведомление о том, что если подчиненный не изменит своих намерений в отношении начальника, то он его уволит и отправит к «безработным»; «РАЗДРАЖЕНИЕ» - требование к «неблагонадежным замам» предъявить набор карточек, которые они пытаются показать друг другу; «КОМАНДИРОВКА» - выключение одного из «замов» из игры на один раунд (в некоторых вариантах эксперимента используются дополнительный карточки-действия).
У подчиненных 3-4 сегментов есть особые права: они могут, объединившись «через голову» непосредственного начальника потребовать от вышестоящих инстанций его увольнения. Если просьба удовлетворяется, то уволенный отправляется к «безработным», а на его место «заместителем» назначается кто-нибудь из бунтовщиков. Если просьба остается без внимания, игра продолжается в обычном порядке.
ЦЕЛЬ игры для каждого участника _ войти в центр и удержаться в кресле «патрона» как можно дольше. ЦЕЛЬ группы (отдела) – набрать как можно больше баллов. Баллы могут начисляться по турам (например, за 3 раунда (1 тур) – по 1 баллу «замам», по 3 балла – «патрону»).
Снятие с должности патрона происходит в случае, если большинство его «заместителей» одновременно, в одном раунде предъявят ему ход «ПРОТИВ ПАТРОНА». Затем «заместители» посредством переговоров выбирают из своего круга нового «патрона», начинается новый отсчет туров.
Диагностические параметры игры «Патрон».
Многими авторами в литературе по психологии управления отмечается необходимость наличия у людей, ориентирующихся на руководящие должности, достаточно уровня энергии, стрессоустойчивости и многих других качеств. Данный эксперимент дает возможность испытать его участникам многочисленные «сценарии», которые выпадают на долю управленческого персонала.
Участники с высокой мотивацией достижений в первых же раундах группируются вокруг кресла патрона. Этот сегмент иерархической структуры _ наиболее напряженный и активный. В группах, которые они возглавляют может преобладать либо фактор групповой сплоченности, либо конкурентной индивидуализации. В первом случае «лидер» отдела, получая поддержку и заверения в лояльности от своих «подчиненных», может полностью сконцентрироваться на своих отношениях с коллегами по горизонтали и контроле за действиями патрона. Если последний не является выдвиженцем данной группы, то задачами ее лидера становится обеспечение своей стабильности (демонстрация своей лояльности патрону) и поиск контакта с другими «замами» в выработке стратегии снятия «патрона».
В случае, если члены группы ориентированы на личные достижения, то позиция их лидера становится шаткой и требует от него гибкости в контроле за информационными потоками, которые идут по трем каналам: от «патрона», его «заместителя» и своих «подчиненных». Типичные действия в этих ситуациях: пока лидер «отдела» решает с «замами» свои карьерные задачи, «подчиненные» через голову обращаются к «патрону» с просьбой уволить их неэффективного начальника.
Особая зона напряжения – манипуляции «замов» в общении друг с другом при попытке договориться о единстве действий смещения «патрона». Наиболее опасна роль активатора этих действий, поскольку именно он легче всего вычисляется и становится первой жертвой. Часто участник в кресле «патрона» выбирает тактику «перетасовки кадров», когда ни один «зам» не может удержаться на своем месте больше одного цикла: «патрон» по очереди их увольняет в каждом раунде. Однако именно эта тактика приводит к тому, что рано или поздно будущие «замы» договариваются о «смещении» заранее; в крайнем случае, уже все участники, оставив групповые интриги, громко поощряют всех «замов» на активные действия.
Основное достоинство игровой модели в том, что участники получают возможность исследовать в действии механизмы перехвата управления, технологию «аппаратных игр», т.е. все то, что, используя биологическую терминологию, можно назвать «внутривидовой конкуренцией».
После проведения игры, все участники обсуждают, анализируют происходящее.
ЗАНЯТИЕ № 13.
Цель: показать тактику, приемы, методику и стратегию поведения
посредника и отработать эти навыки через игру
ПОСРЕДНИЧЕСТВО В РАЗРЕШЕНИИ КОНФЛИКТОВ
(с использованием материалов Л.Бакеевой)
Вначале ведущий дает краткую историческую справку о посредничестве как деятельности в разрешении конфликтов.
Далее ведущий проводит «мозговой штурм» на тему: «Основные черты посредника». Из списка, приведенного членами группы, ведущий выделяет три наиболее важные черты:
- профессионализм;
- нейтральность;
-способность вызвать доверие.
Таким образом, посредник – лицо, профессионально занимающееся разрешением «чужих» конфликтов. Посредник несет ответственность не за принимаемое решение, а за процесс ведения переговоров. Его задача – организовать переговоры таким образом, чтобы стороны сами пришли к прочному, взаимовыгодному соглашению.
После обсуждения особенностей посреднической деятельности ведущий предлагает участникам ролевую игру, где заданы роли диспутантов в конфликте. Эта игра предназначается для отработки навыков посреднической деятельности, этапов проведения переговоров. Ведущий предлагает участникам схему из шести этапов. После подробного обсуждения каждого этапа игровой процесс посредничества возобновляется.