Группе испытуемых предлагается ситуация взаимодействия с управленцем (потенциальным начальником). Поясняются особенности ситуации: начальство вряд ли имеет смысл критиковать по принципу «сам дурак», желательно даже после критики в свой адрес сохранить возможность позитивного взаимодействия, но в то же время продемонстрировать свою психологическую защищенность.
Условие тестового упражнения: представители группы по кругу отвечают на предлагаемые от лица руководителя вопросы – оценки их личности или их профессиональной деятельности. Вопросы следующие:
1. Мы оценили вашу работу, и нам показалось, что вы не знаете элементарных основ своей профессии.
2. Наши молодые сотрудницы утверждают, что вы их сексуально провоцируете.
3. И на какую карьеру вы рассчитываете с такой внешностью?
4. Вам не кажется, что вы слишком молоды, чтобы претендовать на работу у нас?
5. Возникает ощущение, что из-за своей небрежности вы способны сильно подставить нашу фирму.
6. Вы понимаете, что в связи с отсутствием у вас опыта, вы можете претендовать только на минимальную зарплату?
7. Мне кажется, у вас нет перспектив в нашей организации.
8. К сожалению, похоже, что мы с вами не сработаемся.
9. Почему вам постоянно звонят в рабочее время какие-то посторонние люди? Создается ощущение вашей неорганизованности.
10. Вы абсолютно не умеете себя вести в общении с руководством.
11. Почему вы постоянно подаете в своих отчетах искаженную информацию?
12. Почему, устраиваясь к нам на работу, вы не предупредили, что беременны?
13. Нам, руководству, кажется, что ваш приход в отдел плохо сказался на взаимоотношениях наших сотрудников.
14. Вам не кажется, что вы слишком часто критикуете других?
|
|
15. К сожалению, на мой взгляд, ваш конкурентноспособный потенциал приближается к нулю.
16. Ох, и зануда же вы, и это не только мое мнение, но и мнение всего коллектива.
17. Вам не кажется, что надо быть более разборчивым в личных контактах?
18. Анализируя результаты вашей работы, я прихожу к выводу, что вы больше работаете на конкурентов.
19. По-моему, вы в последнее время меня подсиживаете? Стремитесь на мое место?
20. Знаете, ваши семейные проблемы все более негативно отражаются на вашей профессиональной успешности.
21. С чего вы взяли, что можете мне понравиться как сотрудник и я возьму вас на работу?
22. Были мнения, что вас можно использовать в управленческой работе, но есть большие сомнения, что вы с этим справитесь.
23. Я думаю, что вы не отрабатываете свою зарплату. Вывод один: будем понижать вас в должности.
В итоге упражнения анализируется большинство ответов с точки зрения их потенциальной «конфликтогенности». Критерии оптимальности решения ситуации выводятся из прогноза развития ситуации, который осуществляют участники упражнения и вся группа в целом. Создается поведенческий и смысловой алгоритм готовности человека к позитивной психологической защите.
ЗАНЯТИЕ № 8
Цель: 1. Дать теоретическое понятие о конфликте.
2. Научить технике организации деловых переговоров
для решения конфликтных ситуаций: техника активного
слушания, техника Я-высказывания.
Дальнейшей задачей тренинг-семинара является обсуждение структурных компонентов конфликта. Параллельно вводится понимание того, что конфликт можно уладить с помощью правильно организованных переговоров. Для этого определяются основные элементы переговорного процесса: люди, интересы, позиции, варианты. Это дает участникам представление общей стратегии организации переговорного процесса. В ходе обсуждения тренер фиксирует необходимые умения, которые развиты у участников группы в недостаточной мере. Чаще всего это следующие умения:
|
|
1. Организация собственного поведения с точки зрения технологии осуществления переговорного процесса;
2. Контроль эмоций, просчет поведения соперничающей стороны (развитие проницательности);
3. Развитие рефлексивности;
4. Расширение набора психотехнологических приемов для использования в жестких ситуациях взаимодействия.
Работа на тренинге теперь направлена на формирование конкретных навыков, перечисленных выше. Конфликт уже предстает больше как последствия неудачной организации или игнорирование необходимости осуществления переговорного процесса (за исключением, конечно, межличностного конфликта). В качестве основного метода работы выступает техника организации деловых переговоров для решения конфликтных ситуаций.
КОМПОНЕНТЫПЕРЕГОВОРОВ.
1. ЛЮДИ.
Речь пойдет о методах конструктивного взаимодействия в процессе разрешения конфликтов. Сначала ведущий предлагает упражнение, где участники демонстрируют модели общения свойственные им.