| Факторы | Требования к руководителю |
| 1. Стрессы | 1. Способность управлять собой и своим временем |
| 2. Разрушение традиционных ценностей (потеря ценностных ориентиров) | 2. Разумные личные ценности |
| 3. Широкая возможность выбора | 3. Четкие личные цели |
| 4. Существующие системы обучения руководителей не в состоянии обеспечить все возможности для повышения их профессионального роста | 4. Поддерживание постоянного личного роста и развития разными путями |
Продолжение табл. 5.1
| 5. Увеличение и усложнение проблем при ограничении имеющихся средств их решения | 5. Владение умением эффективного решения проблем |
| 6. Постоянная состязательность требует поиска новых решений, инноваций | 6. Способность к инновациям |
| 7. Сложившаяся иерархия отношений меняется, отношения затрудняются | 7. Способность влиять на окружающих |
| 8. Многие подходы к управлению устарели | 8. Знание современных управленческих подходов |
| 9. Большие затраты и трудности с использованием наемных работников (контракт) | 9. Способность руководить (умело использовать людские ресурсы) |
| 10. Возрастающие изменения требуют освоения новых умений, борьбы с возможностью «устаревания» собственной управленческой деятельности | 10. Умение обучать и развивать подчиненных |
| 11. Усложнение проблем требует коллективных решений | 11. Способность формировать и развивать рабочие группы |
Свою практическую деятельность руководитель учреждения образования и менеджер организуют в соответствии с едиными научными закономерностями теории управления, имеющей общие истоки. Это дает основание считать руководителя учебным заведением — профессиональным руководителем, его менеджером.
|
|
Современные исследования в области управления образовательными системами позволяют указать на отличие менеджера от управленца традиционной системы (табл. 5.2).
Табл. 5.2
Отличие менеджера от управленца традиционной системы
| Управленец | Менеджер |
| 1. Как можно больше делает сам: сам принимает решения и сам их реализует | 1. Организует труд других путем: - принятия коллективных решений; - создания условий для творческого развития и самореализации личности; - кооперативного сотрудничества на базе побудительных стимулов и выявления неиспользованных резервов |
| 2. Управленцы часто присваивают себе труд других, лишая их стимула к развитию | 2. Менеджеры приводят к успехам других, используя их опыт и знания, постоянно стимулируя их труд различными методами, беря на себя ответственность |
| 3. Главным критерием деятельности управленцев является обязательное выполнение плановых показателей (в основном количественных) | 3. Обязательным критерием хорошего менеджера является не просто получение прибыли, а качественный результат, гармонизация развития всех подсистем |
| 4. Управленец (традиционный) не терпит плюрализма мнений, альтернативных решений. Он сторонник регламентированных действий и нормированного рабочего дня | 4. Настоящий менеджер – это новатор, творец, умеющий сочетать свободу действий с высокой организованностью и альтернативой выбора |
Продолжение табл. 5.2
| 5. Традиционная система управления использует главным образом административно-командные и экономические методы воздействия | 5. Менеджер стремится управлять наиболее гуманным путем, используя различный арсенал методов для достижения оптимальных результатов при наименьших затратах сил, средств и времени |
| - Традиционное управление реализуется на уровне: - постановки задач и проблем (установление плановых показателей); - ресурсного обеспечения (материально-технического, кадрового); - контроля конечных результатов | 6. Менеджер создает систему из хаоса, формирует новый порядок, используя язык конструктивного действия: - помогает диагностировать, участвуя в маркетинговом изучении рынка и используя новейшие достижения интегрированных наук и передового опыта; - устанавливает цели и конкретные задачи в каждой группе проблем; - определяет коллегиально эффективные пути их решения; - создает творческие группы и необходимые условия для решения проблем; - обеспечивает необходимой информацией, координируя работу; - устанавливает критерии оценки конечных результатов коллегиально |
|
|
Таким образом, чтобы быть менеджером, надо иметь явные способности к управленческой деятельности, т. е. присутствующую в человеке соответствующую биологическую матрицу.
При подборе кандидатур на управленческую должность необходимо использовать определенную модель. В качестве такой модели предлагается психограмма управленца.
Психограмма управленца – это система профессионально и морально важных черт его личности. Под профессионально и морально важными качествами (ПВМК) личности управленца понимают такие, которые включены в его профессиональную деятельность и обеспечивают успех: профессионально-деловые, администативно-организационные, социально-психологические, моральные.
|
|
Н. Коломинский рассматривает менеджера образования не только как личность, а и как индивида в структуре субъекта управленческой деятельности, ибо, согласно Б. Ананьеву, структура человека как субъекта деятельности создается из определенных свойств индивида и личности, соответствующих предмету средств деятельности.
Исходя из этих взглядов и теоретико-эмпирического анализа деятельности менеджера образования, Н. Коломинским разработана модель индивидуально-личностных свойств менеджера образования (руководителя) как субъекта управленческой деятельности и на этой основе создана его психограмма.
Украинский ученый в области управления И. Жерносек разработал модель профессиональной компетентности руководителя школы нового типа. Модель включает: политическую культуру, патриотизм в сочетании с уважением к другим народам и нациям, высокие моральные качества, общественную активность, личностные качества. Профессиограмму руководителя он условно делит на профессиональные знания, профессиональные умения и профессиональные навыки.