Общепринятой классификации методов управления нет, хотя она разрабатывалась в трудах Э. Костяшкина, С. Карклиной, Н. Сунцова, П. Фролова, Т. Шамовой и др. Это насущная проблема управления, особенно в новых условиях.
В последние годы в теории и практике управленческой деятельности сложилось несколько подходов к решению этого вопроса. В наиболее известных типология методов проводится по:
· ссущности воздействующего на коллектив или на личность фактора: экономические, административные и социально-психологические методы;
· характеру цели управленческойй деятельности: деловой и бюрократические методы;
· степени применения формальных и неформальных способов воздействия на группу или личность: директивный (формалистический), товарищеский (авторитетный) и попустительский (либеральный) методы.
В социальной теории управления известны три основные группы методов: экономические, организационно-распорядительные и социально-психологические.
Т. Шамова, исходя из специфики учебных заведений, выделяет:
· Организационно-распорядительные.
· Организационно-педагогические.
· Социально-психологические.
· Экономические.
Каждой из названных групп соответствуют свои организационные формы.
Первая группа. Организационно-распорядительные методы. Важными формами этих методов являются: приказы, распоряжения, указания. Заметим, что в условиях развития демократии в нашей жизни названные формы распорядительства не изымаются из практики управления. Необходимо, чтобы они не доминировали, не сковывали инициативу, не принижали педагога, а способствовали раскрытию личностных резервов, вызывали желание изменить создавшуюся ситуацию. В этой связи можно отметить, что сила приказа заключается не в том, что хотел сказать руководитель, а в том, как его принял подчиненный.
Прибегая к организационно-регламентирующим воздействиям, руководитель опирается на официальный авторитет, свои права и полномочия, устав, инструкции, положения. При этом он реализует один из принципов – коллегиальности и единоначалия. Благодаря этому принципу в учебном заведении существует организационный порядок, создаются благоприятные условия для коллективного труда. К разновидностям методов организационного воздействия относятся: подбор и расстановка кадров; выработка единого режима работы и правил внутреннего распорядка; согласование и координация действий с различными организациями; инструктаж, информирование, разъяснение, предъявление единых требований. Сюда же следует отнести и дисциплинарные взыскания, направленные на пресечение нарушений уставных требований и правил, а также официальную оценку работы педагогов и обучающихся по результатам проверки и проведения крупных мероприятий.
Все эти методы определяют порядок деятельности образовательного процесса. Если руководитель опирается на мнение педагогов, обучаемых, то организационно-распорядительные действия, не утрачивая своего административного назначения, становятся, по сути, методами «социального нормирования». Известны последствия, к которым может привести недооценка этой группы методов: нарушение правил техники безопасности, санитарно-гигиенического режима, инструкций, требующих неукоснительного выполнения.
Организационно-распорядительные методы нельзя отождествлять с волюнтаристскими или бюрократическими проявлениями, со стремлением командовать, авторитарно подходить к делу во всем, что мешает нормальному, деловому распорядительству.
Распоряжения должны быть четкими, конкретными и подкреплены организационно: не только что, но и кто, как, с помощью каких средств.
Вторая группа. Организационно-педагогические методы (инструктивно-методические) выполняют прежде всего функции побуждения и убеждения. Сюда входят: методическое инструктирование; профессиональная учеба педагогов и специально организованное обучение студентов и школьников методам самоуправления, изучение и анализ образовательного процесса и его результатов; коллективно вырабатываемые методические рекомендации и др.
Эти методы реализуются в форме беседы, показа, памятки, инструктивно-методических и теоретических семинаров, конференций, семинаров-практикумов, школ передового опыта.
Третья группа. Социально-психологические методы. Их сущность состоит в воздействии на работника с помощью логических и психологических приемов в целях превращения задания в осознанную необходимость, внутреннюю потребность личности.
Умелое использование социально-психологических методов зависит:
6. От знания руководителем индивидуальных особенностей педагогов, темперамента каждого. О нем судят по таким признакам как: уравновешенность или неуравновешенность, подвижность или инертность, повышенный или пониженный тонус активности, легкость или трудность вхождения в новую обстановку и т. д.
7. От синтонности руководителя, т. е. умения «улавливать» темпоритм протекания психических процессов у собеседника и соответствующим образом «подстраиваться» к нему, а также проникать в логический смысл его речевой деятельности.
8. От учета мотивов деятельности педагогов, уровня сплоченности коллектива, наличия в нем формальных и неформальных структур. Воздействие на личность педагога должно осуществляться с учетом его потребностей, ценностных ориентаций и мотивов (у одного ведущий мотив – удовлетворение процессом труда, у другого – зарплата, у третьего – общественное признание, у четвертого – продвижение по службе и т. д.).
Таким образом, социально-психологические методы основаны на знании законов мотивации, недаром их называют также психологическими методами мотивирования.
При использовании социально-психологических методов руководителю необходимо постоянно укреплять обратную связь с подчиненными. А это возможно только тогда, когда он осуществляет исходную гуманистическую позицию: главное – люди, главное – понять их и быть понятыми ими. Руководитель должен как в зеркало смотреться в подчиненных. И постоянно изучать их! С взаимного понимания руководителя и подчиненного начинаются отношения управленческого взаимодействия. Руководитель должен знать, какие потребности прежде всего стремятся удовлетворить работники, чего они ожидают от руководителя. Высшей нравственной потребностью человека является потребность в постоянном поддержании чувства собственного достоинства.
В отношениях управленческого взаимодействия надо опираться на модальные установки личности «надо», «хочу», «могу», «стремлюсь». Но они могут перерастать в свою противоположность, и здесь важна оценка руководителем работы подчиненного. Если руководитель считает, что работник и так, без стимулов, должен выполнять задание хорошо то, он не понимает, что ответственность, не подкрепленная благодарной оценкой, в конце концов приглушается. Срабатывает закономерность: как руководитель относится к работнику, так работник относится к работе. Такой стиль в отношениях управленческого взаимодействия совмещает удовлетворение потребностей производства и удовлетворение потребностей (нужды в чем-то) личности.
Работники с развитым чувством собственного достоинства ощущают потребность в:
· нормальных условиях труда (адекватная зарплата, профессиональный рост);
· четкой организации труда (ритмичность, система, ясность прав и обязанностей, справедливость в реализации заданий);
· полной информированности о положении дел в коллективе со стороны руководителей;
· улучшении культурно-бытовых условий.
Нужно стремиться удовлетворять все потребности личности, особенно главные: тогда человек обретает чувство уравновешенности, гармонии. Удовлетворение наиболее значимых потребностей личности в психологии называют эффектом выборочной компенсации.
Социально-психологические методы управления направлены на формирование у подчиненных инициативно-ответственного поведения, благоприятного психологического климата в коллективе. Его будет создавать тот руководитель, который понимает, что:
а) какие-то качества у него развиты слабее, чем у подчиненных, и он должен либо развивать их в себе, либо восполнять их недостаток, опираясь на тех, кто компетентнее в этих вопросах;
б) он должен из ситуации, неблагоприятной для себя, создать ситуацию, благоприятную для дела и работников. А это значит, должен понять, в каких случаях индивидуальный стиль руководства гармонировал бы с индивидуальным проявлением делового поведения в системе коллективного управленческого взаимодействия;
в) оценивая работника, важно исходить не из того, в какой мере он соответствует или не соответствует идеальным качествам для работы, а из того, какие качества и в каком сочетании могут способствовать выполнению задания, какие его качества и в каком сочетании могут тормозить его выполнение, какие качества и в каком сочетании могут компенсировать то, в чем пока еще не достиг успеха руководитель.
Искусство управления заключается в том, чтобы слабости одного человека восполнять сильными сторонами другого. Не переделывать людей на свой лад, а принимать их такими, какими они есть, направляя на пользу дела сильные стороны.
Четвертая группа. В теории социального управления известны следующие экономические методы: хозяйственный расчет, капитальные вложения, использование фондов развития производства, материальное стимулирование, осуществление санкций и др. В образовательной системе чаще всего используется премирование.
Л. Даниленко разработала классификацию методов управления школой с учетом характера источника информации (по аналогии с методами обучения). В соответствии с этой классификацией модернизированные методы управления представлены так:
вербальные методы – индивидуальные (консультация, беседа) и групповые (инструктаж, совещание, собрание);
исследовательские – аттестация педагогических кадров, изучение передового опыта учителей, сравнение их современных достижений с прошлыми и с разработками отечественных и зарубежных коллег; анкетирование и интервьюирование при подготовке к педагогическому совету или другим коллективным собраниям, совещаниям; публикация материалов (газеты, сборники, статьи, методические рекомендации) о деятельности педагогического и ученического коллективов;
иллюстративно - показательные – моделирование структуры организации учебно-воспитательного процесса в школе; построение графиков, таблиц, матриц; изучение уровня знаний и воспитанности учащихся, профессиональной подготовки учителей к творческому труду;
технико - технологические – активное применение технических средств и приспособлений (компьютер, телевидение, радио и др.).
В научной литературе имеются и другие подходы к классификации методов управления (см. табл. 4.1)
Таблица 4.1