ЧЕЛОВЕК НУЖДАЕТСЯ В СТИМУЛАХ

Когда речь идет о том,

чтобы пред­приятие двигалось вперед,

вся суть — в мотивами людей.

Л. Якокка. Карьера менеджера

Итак, мы, можно сказать, подходим к финишу. По­следняя из включенных в данную книгу проблем ожида­ет своего рассмотрения. Но последняя — лишь по спи­ску. Если же касаться ее действительного значения, то, имея в виду, что речь, по сути дела, идет о человеческой мотивации, обсуждаемую проблему, пожалуй, следовало бы считать одной из главных, если не первейшей, среди других обозначенных мной ранее. Ибо мотивация — топливо человеческой активности. И вынесенная в эпиг­раф мысль Л. Якокки — лишнее тому свидетельство.

Но данной главой заканчивается не только обсужде­ние проблем менеджерской деятельности. Одновременно с ним завершается и анализ функций руководства, выделенных в 3.2. Среди них, если вы помните, называлась и дисциплинарная функция. Ее реализация связана с ис­пользованием руководителем всевозможных поощрений и наказаний, т. е. разного рода позитивных и негативных стимулов. Таким образом, область предстоящего разгово­ра, я думаю, вполне очерчена, и нам не остается ничего иного, как вторгнуться в нее.

6.1. ЧТО НАМИ ДВИЖЕТ

Детально перечислять здесь все те «силы», которые движут нашими поступками (например, тщеславие и альтруизм, страсть к обогащению и жертвенность, тяга к познанию и склонность к праздности, да и многое-многое другое), вряд ли возможно, да это, собственно, и не входит в мою задачу. Она совсем в ином — в схематиче­ском описании первоосновы всех этих «сил», каковой являются человеческие потребности. Но прежде чем ее представить, позволю себе некоторое отступление в об­ласть цифр, экономики и социологии.

В наши дни едва ли уже кого-нибудь удивляет (так много об этом писалось и говорилось) беспрецедентный рывок в последние десятилетия японского бизнеса, обеспечивший Стране восходящего солнца место второй эко­номической державы мира. Достаточно сказать, что, на­пример, с 1973 г. по 1986 г. Япония развивалась почти в 6 раз быстрее, чем лидер нынешней мировой экономики — США. Сегодня она — самый крупный в мире кредитор, семь из десяти могущественнейших в мире банков — японские. На долю японских фирм приходится 50% мирового производства судов, 2/5 телевизоров и более 1/3 полупроводников. «Для многих стран именно япон­ская, а не американская система управления производ­ством стала эталоном. Японских рабочих отличает высо­кий уровень образования, технологический опыт и ста­бильность. Япония создает уникальную, базирующуюся на самых передовых технологиях инфраструктуру, явля­ется лидером в области качества продукции, а по тем­пам роста производительности труда она обогнала в по­слевоенный период все другие страны» (Грейсон, 0'Делл, 1991. С. 28). По прогнозам специалистов, если имеющие сейчас место тенденции сохранятся, Япония уже в пер­вом десятилетии XXI века станет мировым лидером в области производительности (там же. С. 29).

Теперь я представлю другую группу фактов и попро­шу читателя сопоставить их с только что изложенными. Вот эти факты.

Японское управление радиовещания и телевидения провело в самом конце 70-х годов обследование боль­шой группы взрослых японцев (выборка включала работ­ников всех уровней — от простых рабочих до менедже­ров) на предмет выявления системы их ценностей. В ча­стности, им задавался вопрос, пойдет ли работник на подрыв личной жизни во имя служения организации. Ответ был таков: «да» — сказали 25% опрошенных; «воз­можно, да» — 44%; «нет» — 28% (см.: Коно, 1987).

Таблица 5

Процентное распределение ответов на вопрос о том, что является для респондента ценностью: работа или жизнь вне ее

Примерно в то же самое время канцелярией японского премьер-министра был проведен опрос 1500 рабо­чих в Японии, США и Великобритании, в ходе которого, среди прочего, требовалось указать, что является для рес­пондента большей ценностью, работа или жизнь вне ра­боты. Причем вся выборка была разбита на две группы: молодежь в возрасте 18-20 лет и взрослые, в возрасте свыше 35 лет. Результаты ответов (см.: Коно, 1987) приведены в табл. 6.

Хотя еще в середине 30-х годов американским иссле­дователем Р. Лапьером (см.: Бозрикова, Семенов, 1974) было отчетливо показано значительное несоответствие между вербальным и реально демонстрируемым пове­денчески отношением к какому-либо объекту (конкрет­но в эксперименте Р. Лапьера рёчь шла, как известно, об отношении к человеку другой расы), тем не менее отве­ты японских респондентов, касающиеся их отношения к труду, лично у меня, да и у читателя, думаю, тоже со­мнений в достоверности не вызывают. Ибо они в выс­шей степени согласуются с данными экономического ха­рактера, представленными чуть выше. Вообще должен сказать, что о фанатической преданности японцев своей организации, их трудоспособности и целеустремленности понаписано столько, что, право, трудно добавить к этому еще какие-то штрихи. Но я хочу обратить внимание чи­тателя вот-на какой, представляющийся мне существеным момент.

Все-таки данные, характеризующие трудовую моти­вацию японцев (как по результатам упомянутых выше социологических опросов, так и по реальным экономи­ческим показателям), будучи соотнесены хотя бы с принципами организационной культуры и подготовки кадров в японских компаниях (см. гл. 3), лишний раз подтверждают тот фундаментальный факт, что человек не рождается с готовой мотивацией (к тому же труду, например), что формирование последней во многом обусловлено ситуацией общественной жизни в целом, факторами социального (точнее, социально-экономического) характера. Так что же нужно сделать, чтобы раз­будить дремлющие в человеке созидательные силы? Как подобрать к ним стимулы?

Я постараюсь ответить на эти вопросы прежде всего с позиции психолога. Хотя, разумеется, чисто психологи­ческим материалом в данном случае ограничиться вряд ли удастся.

Итак, давайте вернемся к прерванному в самом на­чале параграфа разговору о человеческих потребностях. Рассмотрим их схематическое описание, что и предполагалось, если вы помните, сделать. Для этого я вос­пользуюсь широко известной в психологическом мире схемой А. Маслоу (Maslow, 1954), весьма уместной, кстати, в конктексте организационного подхода к про­блеме мотивации. Согласно А. Маслоу, предполагается наличие следующих пяти основных уровней человече­ских потребностей.

1. Основные физиологические потребности. К ним относятся потребности человека в пище, воде, сне, жилище, мускульной активности, сексуальном удовлетворении. Потребности этого уровня иногда называют так­же первичными, базовыми. Безусловно, один из важней­ших стимулов к удовлетворению этих потребностей — деньги, перспектива экономической состоятельности. Вы­сокий заработок обеспечивает достойное человеческое существование, например возможность жить в простор­ном, комфортабельном помещении, хорошо питаться, полноценно отдыхать, носить необходимую для пребыва­ния в той или иной местности удобную и модную одежду и т. д.

Но высокий заработок предполагает и немалые усилия со стороны самого человека. А способен ли на них наш, говоря по-старому, советский, человек? Иными словами, способен ли он много и хорошо работать? За ответим я обращусь не к доморощенным скептикам, а к людям более серьезным — зарубежному дипломату и ученому (он же по совместительству и бизнесмен).

Вот как ответил на эти вопросы в бытность свою американским послом в СССР Дж. Ф. Мэтлок «Я не со­гласен, когда говорят» что американцы по натуре более трудолюбивы, чем советские граждане. Когда поощрения существуют, ваши работают наравне с людьми какой угодно страны. Дело, видимо, в поощрениях, а не в гражданской принадлежности» (Огонек, 1987. № 37).

А вот мнение экономического советника при Прези­денте Казахстана американского ученого и бизнесмена Чан Ян Бэнга: «Я категорически не согласен с мифом о лености советских людей. Это честные труженики, иска­леченные системой, может быть, самой гуманной в исто­рии человечества, но совершенно не рассчитанной на вы­свобождение созидательного потенциала человека в кон­куренции с остальными людьми. Рухнет оторванная от реальности жизни система — и произойдет чудо — лю­ди заработают в полную меру своих сил» (Известия, 1991. №111).

Комментарий к мнению зарубежных экспертов, ду­маю, совершенно излишен.

2. Потребности в безопасности. Они включают как физиологические, так и психологические компонен­ты и в известной мере связаны с потребностями предыдущего уровня. Человек хочет избежать болезней и травм, сохранить здоровье и работоспособность, быть уверенным в завтрашнем дне. Этим потребностям отве­чают такие, в частности, стимулы, как гарантировная ра­бота (вспомним о философии пожизненного найма), со­циальное страхование, пенсионное обеспечение, возмож­ность хранения денег в банках и т. д.

3. Потребности в социальной общности. Человек — социальное существо, и его потребности в контактах с себе подобными, как правило, отличаются весьма значительной выраженностью и достаточно широким диапазоном проявлений. Люди стремятся к вхождению в социальные группы, нуждаются в эмоциональной привязанности, любви и поддержке. Именно социум в многообразии своих проявлений (семья, рабочая груп­па, компания друзей, общественная организация и т. д.) способствует удовлетворению подобных потребностей. Как показывают исследования (см.: Аргайл, 1990), со­кращение социальных взаимосвязей (рабочих контак­тов и неформальных дружеских отношений) вслед­ствие, например, безработицы часто ведет к неприят­ным эмоциональным переживаниям, возникновению комплекса неполноценности, самоощущению изгоя об­щества и т. п.

4. Потребности в уважении и самоуважении. Люди хотят пользоваться уважением и признанием со стороны окружающих, испытывать чувство собственной значимости и нужности для организации. Возникающее в известных ситуациях нашей жизни всем хорошо зна­комое обращение одного из собеседников к другому:«Ты меня уважаешь?» — родилось отнюдь не случайно. В нем —отражение одной из этих потребностей и призыв к позитивному стимулу.

Внимательный читатель, надеюсь, заметил, что в пре­дыдущих главах мы много говорили о том, как в рамках социальной организации следует удовлетворять потребности этого уровня и к чему ведет их забвение. А вот на чем мне хотелось бы остановиться чуть подробнее, так это ла роли обсуждаемых потребностей в жизни менед­жеров.

Подобный вопрос нередко затрагивается в литерату­ре как исследователями, так и самими менеджерами. Причем в высказываемых точках зрения обнаруживается достаточно общая тенденция. Вот наиболее характерные мнения.

Так, К. Киллен утверждает, что «мотивом поведения многих управляющих является стремление удовлетво­рить именно эту потребность» (1981. С. 91). Ему вторит Т. Коно: «Деньги не считаются важным мотивом. Что яв­ляется важным для мотивации высших руководителей, так это сама работа и социальный престиж положения» (1987. С. 67-68).

А вот что говорит по тому же поводу Л. Якокка, до­бившийся не только высших постов в американском ав­тобизнесе, но и «сделавший» миллионы: «Я никогда не претендовал на большое жалованье. Мне не свойственна склонность тратить много денег, но я ценю престиж то­го поста, с которым связано высокое жалованье. Почему человек хочет стать президентом компании? Что, ему этот пост просто доставляет удовлетворение? Быть мо­жет, и так, но он его способен вымотать и состарить. Почему же президент так много и упорно работает? А потому, что это дает ему возможность сказать: "Да, я добрался до верха. Я кое-чего достиг"» (1990. С. 172).

От себя же замечу да, потребности этого уровня — действительно мощный двигатель нашего (менеджерско­го в том числе) поведения. Однако не следует забывать, что их удовлетворение нередко обеспечивает человеку и весьма высокий уровень материального благополучия то­же.

5. Потребности в самореализации (или самоактуализации). В них заключено стремление человека к рас­крытию своих потенций, самосовершенствованию, твор­честву (в широком понимании этого слова), нахождению достойного своим возможностям места в жизни.

А. Маслоу, автор рассматриваемой мной классифи­кации потребностей, дает интересное описание самоак­туализирующейся личности. Для нее, в частности, характерно стремление к независимости, нонконформности, ее отличает способность брать на себя ответствен­ность («Всякий раз, когда человек берет на себя ответственность, он самореализуется»; (1982. С. 113)), уме­ние реалистически оценивать свои возможности («От­каз от иллюзий, избавление от ложных представлений о себе, понимание того, для чего ты непригоден, что не является твоими потенциальностями — это также часть раскрытия самого себя, того, чем ты в действи­тельности являешься» (там же. С. 114)) и, между про­чим, осознавать и преодолевать свои защиты (помните наш разговор о механизмах личностной защиты в 5.1). Наконец, самоактуализация, как ее понимает А. Мас­лоу,— это не конечное состояние, но развернутый во времени процесс, некая «протяженная» реализация че­ловеком своих способностей.

И хотя полного удовлетворения потребностей этого уровня добиваются далеко не многие, каждый из нас, пускай в минимальной степени, способен к самоактуализации. Ведь, к примеру, «самоактуализация — это труд ради того, чтобы сделать хорошо то, что человек хочет сделать» (Маслоу, 1982. С. 113). А то, что «сделать хоро­шо» действительно интересующие нас дела мы при соот­ветствующих (подчеркиваю это — соответствующих) условиях сможем, так об этом говорю не только я, но и дипломат Дж. Ф. Мэтлок, и доктор экономики Чан Ян Бэнг.

Итак, описанные потребностные уровни (по А. Мас-лоу) дают известное представление о том, что нами движет и, совершенно очевидно, что при отсутствии средств удовлетворения многих базовых, первичных потребно­стей трудно вести разговор о полноценной реализации устремлений более высоких уровней. В особенности это касается потребностей в развитии самоактуализации.

Однако я хочу сделать небольшое дополнение к схе­ме А. Маслоу, которое, как ни парадоксально, заключено в ней самой. Таким дополнением является потребность смысла жизни (термин К. Обуховского). Не буду погру­жаться в теоретические глубины, а сразу же приведу ее определение. Согласно К. Обуховскому, «потребность смысла жизни есть… свойство индивида, обусловливаю­щее тот факт, что без возникновения в его жизнедея­тельности таких ценностей, которые он признает или может признавать сообщающими смысл его жизни, он не может правильно функционировать» (1972. С. 185).

Исходя из этого определения, резонно полагать, что любая из потребностей в схеме А. Маслоу может явить­ся потребностью смысла жизни. Что выступает в качест­ве ценностей, сообщающих смысл нашему бытию: секс, деньги, ощущение бодрости и здоровья, тесные эмоцио­нальные связи, дружба, любовь, признание окружающих, высокий социальный статус, удовлетворение достигну­тым, наконец, возможность реализовать себя в любимом деле, в человеческих отношениях, достичь личностного самосовершенствования?

Любая из этих ценностей (в действительности их, ко­нечно же, гораздо больше, чем названо здесь), явившись предметом наших устремлений, придает несомненный жизненный смысл действиям по удовлетворению соот­ветствующей потребности. Более того, она фактически превращает последнюю в своего рода потребность смысла жизни. Таким образом, для каждого из нас (а для ру­ководителя, замечу, особенно) проблема, по-видимому, состоит в том, чтобы сохранить неисчерпаемость жиз­ненного смысла. В противном случае нас ожидают дегра­дация и одичание. «Люди наиболее готовы к убийству, когда они находятся в смысловом вакууме» (Франкл, 1990. С. 33). Впрочем, о смысле мы еще поговорим не­сколько ниже, а пока вернемся к главной линии нашего обсуждения.

Итак, описав основные виды человеческих потребно­стей, иными словами, то, что нами движет, мы вправе ставить вопрос о стимулах, им отвечающих. В самом первом приближении мы коснулись их выше. Теперь нам предстоит более детальный разговор на эту тему.

6.2. ОТ ПОТРЕБНОСТЕЙ К СТИМУЛАМ

Со стимулами человечество знакомо очень давно. Как известно, в Древнем Риме «стимулами» назывались длин­ные шесты, с помощью которых возница погонял лошадей, направляя движение колесницы. С тех пор, однако, представления о стимулах претерпели немалые измене­ния. Во всяком случае значительно расширился их диа­пазон, хотя от шестов (как стимулов) люди, увы, не от­казались и по сию пору.

Можно много рассуждать о необходимости, пользе, специфике и т. п. применения разного рода стимулов. Но, по-видимому, удачнее всех суть дела выразил прези­дент компании «Киото сирэмик» К. Инамори, по мне­нию которого философия бизнеса (имея в виду, добавлю от себя, и отношение к стимулам) должна быть такой, чтобы достигалась цель — получить наилучшие результа­ты, располагая человеком лишь 50%-ных способностей (см.: Питерс, Уотермен, 1986. С. 352).

К каким же стимулам следует обратиться, чтобы по­будить к эффективной работе далеко не совершенного по своим возможностям индивидуума? Давайте посмот­рим, что думают на сей счет специалисты. За основу по­следующего анализа я возьму материалы Д. С. Синка (1989), обобщающие относящиеся к данной проблеме представления и разработки.

Таблица 7