Используйте метод или забудьте о нем 10 глава

Нами выделено несколько типов динамики развертывания ССК.

Три из них таковы:

- Последовательно и поочередно к определенному ССК определенной размерности подключаются другие моноконфликты без затухания предыдущих;

- Последовательно и поочередно к ССК подключаются другие моноконфликты, а часть предыдущих затухают;

- Моноконфликт, возникший на основе одного протоконфликта, обрастает и проявлениями других протоконфликтов таким образом, что формируется ССК.

Динамика развертывания ССК первого типа, например, может быть такой:

1. Проявляется один из шести моноконфликтов, когда определены стороны, предмет и другие особенности конфликтной ситуации (КС). Пусть это будет социо-культурный моноконфликт.

2. Затем наступает процесс возбуждения оставшихся пяти типов моноконфликтов. Этот процесс будем называть словом, заканчивающимся на «изация». Например, при возбуждении политической стороны социо-культурного конфликта такой процесс называется «политизация». Если же возбуждаются этно-национальные аспекты, то «этнизация». Далее, для административного – «бюрократизация», для конфликта в социальной сфере – «социзация», и для экономического – «экономизация»[xix].

В заключении кратко перечислим принципы эффективного анализа ССК. Пока нами определены следующие принципы:

Принцип учета всех типов протоконфликтов.

Любой ССК состоит, как минимум, из пары моноконфликтов разных типов: например, политического и этно-национального, и каждый из них «замешан» на своем наборе протоконфликтов. Поэтому предпосылкой для эффективного анализа ССК становится выявление, описание и изучение наиболее значимых протоконфликтов. Тем самым достигается возможность систематического рассмотрения первопричин, породивших моноконфликты, ставшие компонентами ССК.

Принцип синергизма моноконфликтов в ССК

При анализе ССК нельзя ограничиться последовательным изучением моноконфликтов, входящих в ССК, с целью выделения присущих им значимых причин и специфики взаимодействия сторон, редуцирования пространства изучения ССК с последующей «отработкой» только этих существенных аспектов. Нередко причина, малозначимая для моноконфликта, может оказаться ключевой при исследовании ССК. Для выявления такого синергетического эффекта следует всегда рассматривать взаимовлияние различных причин.Известны случаи, когда «значимые» причины моноконфликтов разных типов в совокупности оказывались менее существенными, чем сочетание значимой причины одного моноконфликта с не самой значимой причиной другого.

Принцип создания смешанных команд для анализа ССК

Ключевым направлением конфликтологической парадигмы является поиск путей урегулирования конфликта. В случае ССК возникает потребность в формировании смешанных команд из участников-сторон каждого типового моноконфликта и присущих им посредников. Это требуется для того, чтобы, изыскивая способ разрешения ССК, не упустить своеобразие какого-либо моноконфликта, или на ранних фазах урегулирования заложить предпосылки для выработки взаимоприемлемого способа, базируясь на знаниях несовпадающих участников.

Принцип динамического разворачивания (не обязательно во времени) ССК

В конфликтологии известны и неплохо изучены подходы к исследованию динамики моноконфликтов во времени (от зарождения до экскалации и разрешения). Важнейшей особенностью ССК является то, что помимо такого динамического разворачивания во времени, ССК характеризуется многомерным взаимодействием причин, когда компонентный моноконфликт может усиливаться и усложняться, когда в нем выявляются причины, за которыми стоят совсем другие стороны. Например, к политическому конфликту могут присоединиться разные партии со своими «прочтениями» причин. Это может выразиться как в расширении списка участников вокруг одной причины, так и в появлении «гроздьев» причин и сторон. В связи с этой особенностью ССК существенно уделять внимание описанию каркаса каждого моноконфликта. Но и этого может оказаться недостаточным.

Возможны случаи, когда при исследовании каркаса одного моноконфликта может выявиться такая пара «причина-стороны», наличие которой может «активировать» и потребовать внимания совместному изучению этой пары в совокупности с рядом аналогичных пар другого моноконфликта. Не исключена и возможность разворачивания ССК на каркас третьего моноконфликта.

Заключение

Таким образом, динамическая модель морфологического анализа социальной конфликтности трансформирующегося общества очень продуктивна. Разнотипные конфликты в условиях высоко динамичной трансформации стимулируют и взаимно усиливают друг друга, что порождает дополнительный эффект синергетического свойства. Важно понять какого – деструктивного или позитивного - свойства. В силу этого сегодня недостаточно изучать отдельные социальные конфликты, оставляя без внимания факт возникновения качественно нового феномена – пространства сложно-составного конфликта, не акцентируя внимания на механизмах и аспектах его развертывания и регулирования.

К системному анализу взаимовлияний разнотипных конфликтов друг на друга конфликтология только еще подходит. Анализ конкретных конфликтов в изолированном от других виде – это необходимое условие для выявления системных качеств конфликтности в условиях трансформации. Сейчас, когда отечественная социология накопила знания о многих типах и видах конфликтов, ей предстоит сделать следующий шаг: углубить изучение феномена сложно-составного конфликта, выяснить те социальные эффекты, которые образуются динамично-активным «наложением» полей различных конфликтов в определенном социальном пространстве в условиях общественно-политической трансформации. Эта работа – шаг в данном направлении.

Леонов Н.И.
КОНФЛИКТНОЕ ПОВЕДЕНИЕ РУКОВОДИТЕЛЕЙ [xx]
Печатается по изданию:

Н.И. Леонов, Экономическая психология в

России и Беларуси: Сб. науч. работ / Под ред. А.Л.Журавлева и В.А. Поликарпова. - Минск, 2007. – С.375-389.

Современный руководитель, как субъект экономических отношений, оказывается в центре пересечения всех типов от­ношений, складывающихся в организации. С одной стороны, он испытывает на себе влияние объективных экономических условий и это требует от него проявления предприимчивости, деловой активности. С другой стороны, являясь субъектом постоянно изменяющихся условий, руководитель должен про­являть активность при выборе как индивидуальной стратегии поведения, так и средств достижения цели. Конфликтное по­ведение руководителей при этом может рассматриваться как одна из целесообразных форм проявления их активности в управленческой деятельности, а некоторая степень конфлик­тности отношений в организации может способствовать пози­тивному разрешению проблем.

Введение: теоретический подход к исследованию

К настоящему времени в отечественной научной литера­туре структурированы и описаны подходы к изучению конф­ликтов и конфликтного поведения такими авторами, как А.Я. Анцупов, А.А. Вахин, Н.В. Гришина, А.И. Донцов, СИ. Ерина, А.Л. Журавлев, Б.И. Хасан, В.А. Хащенко, А.И. Шипилов и др. Это диспозиционный, ситуационный, реципрокный, онтологический подходы, которые тем или иным образом определяют отношение к конфликтам и детерминан­ты конфликтного поведения.

Сторонники диспозиционного подхода определяют конф­ликтность, изучая интрапсихические процессы и факторы (ас­пекты личности, установки, черты личности). Данный подход интересен тем, что разработаны оригинальные планы иссле­дований, разнообразные игры «с переговорами», сочетающи­еся с предварительным отбором испытуемых с определенны­ми мотивационными констелляциями.

С целью прогноза поведения человека в широком диапазо­не ситуаций исследователи пытались выявить круг наиболее универсальных черт личности и создать на этой основе наилуч­шую модель с точки зрения компактности и воспроизводимос­ти в различных ситуациях. Из множества подходов к этому воп­росу отмечают три наиболее популярные теории: Р. Кеттелла 16 PF, «Пятерка Нормана» и система PEN Г. Айзенка.

Выделение ключевых личностных черт, «управляющих» конфликтным поведением, позволило Е. Ван де Влиерту и М. Ейвема создать оригинальную модель, названную автора­ми «Рекапитуляция». Обозначая проблему и обобщая различ­ные подходы, они анализируют исследования, в которых да­ется описание, по крайней мере, 44 моделей реакций на конфликт и описание 169 поведенческих тактик, что без вве­дения надлежащей систематизации затрудняет проведение самих исследований и взаимопонимание между учеными.

Ситуационный подход акцентирует внимание на анализе отдельных стратегий, прямо не связанных с личностью. Это позволяет учитывать легкость изменения поведения в зави­симости от ситуации ив большей степени акцентировать вни­мание на адекватности и эффективности той или иной такти­ки и стратегии. Данный подход в исследовании конфликтов был реализован прежде всего в бихевиористской традиции, делающей акценты на внешние детерминанты их возникнове­ния. Предметом изучения ситуационных подходов в исследо­вании конфликтов стали внешне наблюдаемые конфликты и их поведенческие параметры. В рамках ситуационных пред­ставлений конфликт есть форма реакции на внешнюю ситуа­цию, которую часто идентифицируют с такими понятиями, как стратегии поведения в конфликте, или стили поведения, реа­лизующиеся через тактики и др. Общепринятыми считаются стратегии, обозначаемые как конфронтация, переговоры, ком­промисс, уход или соперничество, сотрудничество, избега­ние, приспособление. Добавляются проблемно-ориенти­рованная стратегия или переговоры, стратегия привлечения третьей стороны, также понимаемая как способ ведения пере­говоров («third-party strategies»), или стратегия посредниче­ства.

Наибольший вклад в изучение ситуационной детермина­ции конфликта внес М. Дойч, который определяет конфликт как следствие объективного столкновения интересов проти­воположных сторон. Исследования, отнесенные к ситуа­ционному подходу, представляют большую ценность тем, что, благодаря конкретному описанию чрезвычайно богатого арсенала поведенческих компонентов и конкретных ситуаций, дают материал для создания эмпирических индикаторов ис­следования и коррекции социального поведения.

Таким образом, необходимо отметить, что дискуссия о роли ситуативных и субъективных (диспозиционных) факторов в детерминации поведения субъекта в конфликте сохраняет свою актуальность.

Сторонники реципрокного подхода стремятся понять зако­номерности конфликтного поведения в терминах взаимодей­ствия. Эта комплексная модель реципрокного влияния, вкладов ситуационных и диспозиционных детерминант соци­ального поведения предполагает постоянное взаимовлияние между внутренними состояниями, характеристиками участни­ков конфликта и внешним конфликтом. Таким образом, при­чинная связь действует в обоих направлениях между внутрен­ними характеристиками и внешним конфликтом скорее, чем просто от внутренних характеристик к природе конфликтно­го процесса. Именно поэтому участники продолжительного конфликтного процесса, кооперативного или конкурентного, часто имеют тенденцию в некоторых отношениях становить­ся зеркальными образами друг друга. Внутренние потребнос­ти участников конфликта могут порождать конфликтные от­ношения, которые, в свою очередь, могут генерировать потребности сторон, и в дальнейшем сохранять конфликт.

Признание взаимовлияния человека и среды требует но­вой теории и способа оценки их взаимоотношений. Сегодня наиболее актуальны идеи топологической психологии, выска­занные К. Левиным. Им была снята оппозиция «внешнего» и «внутреннего», он акцентировал свое внимание на изучении ситуационных детерминант поведения. В дальнейшем схема К. Левина была развита Д. Магнуссоном и Н. Эдлером и при­няла следующую форму: поведение есть результат непрерыв­ного взаимодействия между индивидом и ситуациями, в кото­рые он включен; с личностной стороны существенными являются когнитивные и мотивационные факторы, со сторо­ны ситуации - то психологическое значение, которое ситуа­ция имеет для индивида.

Таким образом, актуализируется проблема онтологическо­го подхода к исследованию конфликтного поведения личнос­ти, которое понимается нами как пространственно-временная организация активности субъекта, регуляция которой опосре­дована образом конфликтной ситуации.

В отечественной психологии ситуация понимается как система объективных обстоятельств, в условиях которых фор­мируется деятельность. Развивая онтологический подход, С.Л. Рубинштейн утверждал, что ситуация является лишь од­ним из компонентов, детерминирующих действие. Отно­шение человека к ситуации определяет то, что он в ней нахо­дит и как ее воспринимает. Развивая принцип активности, автор рассматривает проблему соотнесения внешнего и внут­реннего путем их взаимодействия, проникновения друг в дру­га. Таким образом, онтологический подход, определяя челове­ка как активного, конструирующего социальную реальность, позволил нам выявить специфику конфликтного поведения руководителей в зависимости от образа конфликтной ситуа­ции и выступил теоретической основой нашего исследования.

Образ конфликтной ситуации принимается нами как он­тологическая реальность - это организованная репрезентация конфликтной ситуации в системе знаний субъекта, которая обусловливается сочетанием двух ее аспектов - структурным и динамическим. Структура образа конфликтной ситуации, определяемая самим субъектом, включает следующие презен-тирующие составляющие: самого себя, другого человека и кон­цепцию ситуации. Динамический аспект характеризуется такими признаками, как статичность - динамичность, целост­ность - незавершенность, автономность - взаимосвязанность когнитивных элементов, типичность - индивидуальность.

В данном исследовании мы предполагаем, что руководи­телям с разным уровнем конфликтности присущи свои осо­бенности построения образа конфликтной ситуации, что и определяет специфику их конфликтного поведения.

Образ конфликтной ситуации руководителей разного уровня конфликтности: результаты эмпирического исследования

Организация исследования. Исследование проводилось в 1991-2002 гг. Объектом изучения выступили 180 руководителей государственных и муниципальных учреждений России.

Эмпирические данные были получены с помощью автор­ской методики «Образ конфликтной ситуации», построенной на основе процедуры семантического дифференциала. По ре­зультатам анализа собранного материала была разработана биполярная шкала из 31 противоположного (оппозиционно­го) прилагательного, описывающих базовые потребности че­ловека, характеристики оценки-силы-активности (по Ч. Осгуду) и образные характеристики. Шкала составлялась с применением наиболее и наименее употребительных понятий по словарю русского языка в соответствии с методиками ис­следования категориальных структур восприятия, в нее были включены характеристики, описывающие эмоциональную оценку слова-стимула «конфликт». Средние значения полу­ченных данных были подвергнуты факторному анализу с це­лью построения семантического пространства образа конфлик­тной ситуации. Таким образом, с помощью представленной шкалы можно получить достаточно полную оценку восприя­тия конфликтной ситуации.

Дополнительными методиками изучения личностных осо­бенностей руководителей и их поведения в конфликте высту­пили: опросник уровня субъективного контроля (УСК); мето­дика диагностики межличностных отношений Т. Лири; методика многофакторного исследования личности Р. Кеттелла 16 PF; опросник В.М. Русалова (ОСТ); методика диагности­ки тактики поведения в конфликте К. Томаса; модульная оцен­ка диагностики межличностных конфликтов А.Я. Анцупова.

Для обработки полученных данных использовались мето­ды индуктивной статистики (t-критерий Стьюдента, корреля­ционный, факторный и кластерный анализ).

Исходя из гипотезы нашего исследования, что конфликт­ное поведение руководителей определяется не только лично­стными и ситуационными особенностями, но и существующим у них образом конфликтной ситуации, было задано четыре па­раметра: «Я в конфликте», «Другой человек в конфликте», «Ус­пешное разрешение конфликта», «Человек, который меня кри­тикует», по которым формировались группы руководителей с различным уровнем конфликтности: высокой, средней и низ­кой (соответственно I, II, III группы).

Особенности конфликтного поведения руководителей. Конфликтность руководителей первой группы связана с на­личием в их сознании образа руководителя, по отношению к которому они испытывают напряжение. Конфликтное пове­дение, обусловленное сдержанностью и пессимистичностью отношений с руководителем, может усиливаться снижением самоконтроля. Образ другого человека в конфликте ассоции­руется у них с непосредственным руководителем. На уровне актуального поведения при взаимодействии с другим челове­ком проявляются негибкость в межличностном общении, не­желание брать на себя выполнение дополнительных обязан­ностей и наблюдается нетерпимость к критике, переоценка своих возможностей. Конфликтное взаимодействие рассмат­ривается как оптимальный способ поведения.

Руководитель данного типа воспринимает конфронтацию как возможность отреагировать на агрессивность другого человека, но не рассматривает ее как ситуацию успешного разрешения конф­ликта. Склонен подчиняться авторитету, но успешный выход из конфликта связан для него с ситуацией, когда конфликт разреша­ется в его пользу или когда частично удовлетворяются интересы участников ситуации. Наиболее оптимально успешное разреше­ние конфликта связано с привлекательным для себя человеком и своим подчиненным. Ситуации, когда конфликт решен в пользу другого, рассматривает для себя как конфликтогенные, это может быть связано даже с человеком, который к нему расположен, в силу чего тот может переходить в категорию непривлекательного. По­этому конфликт вызывает у руководителей данного типа амбива­лентные переживания: от восторга до отчаяния, от довольства до обиды. Эти особенности эмоциональных состояний отражаются и на переживании своего здоровья-нездоровья.

В дальнейшем полученные данные были подвергнуты фак­торному анализу. Выделенные факторы мы интерпретировали как инвариантные типы конфликтного поведения руково­дителей высокого уровня конфликтности.

В первый фактор (общая дисперсия 25,9%) вошли такие элементы образа конфликтной ситуации, как «Другой чело­век» (0,470), «Я в ситуации, когда она решается в пользу дру­гого человека» (0,434), «Мой подчиненный» (0,426). Описа­ние конфликтной ситуации строится на основании следующих качеств: уверенный (0,983), решительный (0,981), сильный (0,967), активный (0,960), упрямый (0,953), гордый (0,963), свободный (0,953), анализирующий (0,944). Среди других по­казателей этого фактора отмечаются также экстернальность в области неудач (0,480), подозрительность, защита, внутреннее напряжение (-0,512), социальный темп (-0,442), общитель­ность (-0,552).

Таким образом, особенности конфликтного поведения обусловлены активным характером процесса категоризации, где определяющими оказываются показатели силы и актив­ности (сильный, уверенный, упрямый, гордый, свободный) в связи с ситуацией, когда она разрешается в пользу другого че­ловека (другой человек, мой подчиненный). В конечном ито­ге на уровне актуального поведения у такого руководителя конфликтная ситуация вызывает внутреннее напряжение, что повышает его активность, он пытается приспособиться к ней, но это может носить временный характер, так как в неудачах все равно он склонен обвинять окружающих. Поэтому такой тип конфликтного поведения мы обозначаем как «компенси­рующий».

Второй фактор (общая дисперсия 16,4%) описывают сле­дующие элементы образа конфликтной ситуации: «Успешный человек в разрешении конфликта» (0,812), «Я в ситуации, ког­да конфликт разрешен в мою пользу» (0,774), «Человек, кото­рый меня привлекает» (0,723), «Мой подчиненный» (0,671). Основным качеством, имеющим большую весовую нагрузку, является навязчивый (0,781). Среди других показателей от­мечаются следующие: иитернальность здоровья (-0,457), от­ветственный тип поведения (0,611), практичность мышления (0,598), ориентация на социально одобряемые нормы (0,719), повышенная общительность (0,605), социальная контролиру­емость своего аффективного поведения (0,518).

Таким образом, конфликтность поведения обусловлена навязчивостью другого, даже привлекательного для данного субъекта человека. В ситуации непосредственного взаимодей­ствия руководители ориентируются на общепринятые нормы поведения, отличаются повышенной общительностью, конт­ролем своих аффективных проявлений. Но как только проис­ходит процесс отнесения другого человека к категории «навязчивый», это служит «запускным механизмом» конфлик­тного поведения. Данный тип конфликтного поведения был назван нами «эмоционально-реагирующий».

Третий фактор (общая дисперсия 12%) включал такие эле­менты, как «Я в ситуации избегания конфликта» (-0,661), «Мой руководитель» (0,643), «Подчиняющийся человек» (0,634), «Агрессивный человек» (0,618), «Человек, который меня критикует» (0,609). Основные качества, по которым стро­ится механизм категоризации, - это сложный (0,389), причи­няющий боль (0,379). Среди других показателей отмечаются вклады следующих: интернальность неудач (0,783), соперни­чество (0,477), неконфликтный тип межличностного взаимо­действия (0,561), властно-лидирующий тип в межличностных отношениях (0,542), независимость, агрессивность (0,602).

Таким образом, конфликтность поведения данного типа руководителей проявляется в агрессивной форме, как реакция на критику в их адрес. Это сложная, причиняющая боль ситу­ация, обусловленная невозможностью избегания в силу своей подчиненности. Поэтому другой человек - это руководитель, который его критикует в ситуации неуспеха. Конфликтность усиливается отстаиванием своих интересов, где соперничество рассматривается как способ разрешения ситуации. Данный тип поведения определен нами как «психозащитный».

В третьей группе руководителей низкая степень конф­ликтности обусловлена в первую очередь личностными осо­бенностями руководителя: с одной стороны, доверчивостью, откровенностью самого руководителя, с другой стороны, чув­ствительностью к реакциям других, неуверенностью. Поэто­му ситуация, когда конфликт разрешается в пользу другого человека, усиливает конфликтные тенденции поведения в межличностных отношениях, что в конечном счете способству­ет избеганию конфликта. Представления о конфликтном по­ведении связаны, прежде всего, с расширением поля деятель­ности, где возникают конфликты делового характера. В этом случае руководители оценивают свое поведение как непрог­нозируемое во взаимоотношении с вышестоящим руководителем, свою включенность в конфликт они связывают с ситу­ацией, когда конфликт разрешен в пользу другого человека, в качестве которого выступает руководитель, клиент. Состояние конфликтности усиливается, по представлению данных руко­водителей, когда они вступают во взаимоотношения с людь­ми, которые им не нравятся или реакцию которых они не могут понять. С людьми, которые по отношению к ним расположе­ны, они предпочитают не вступать в конфликт. Чаще всего конфликты возникают с людьми, которые оцениваются ими как агрессивные. Успешное разрешение конфликта связыва­ется не с расширением сферы деятельности, где за счет напря­женного умственного и физического труда можно было бы переключиться, а с ситуацией, когда частично или полностью удовлетворяются их интересы. Успешность разрешения они отмечают по отношению к людям, которые к ним расположе­ны, своим подчиненным, и к человеку, который привлекате­лен. Успешное разрешение конфликта ассоциируется с отчая­нием, но конструктивность выхода из этой ситуации связана у руководителей с их активностью, решительностью.

Последующая факторизация данных позволила выделить следующие типы конфликтного поведения руководителей низкого уровня конфликтности.

Первый фактор (общая дисперсия 18,5%) описывают та­кие элементы образа конфликтной ситуации, как «Человек, который мне не нравится» (0,851), «Успешное разрешение кон­фликта» (0,787), «Я в ситуации, когда частично или полнос­тью удовлетворяются интересы каждого» (0,776), «Агрессив­ный человек» (-0,769), «Я в ситуации, когда конфликт разрешен в мою пользу» (0,763), «Человек, который ко мне расположен» (0,714).

Основными качествами образа конфликтной ситуации выступили: разваливающий (0,714), отчаяние (0,680), реши­тельный (0,553). Другие показатели: соперничество (-0,618), беспокойство, неуверенность (0,534), сензитивность, трудно­сти в принятии решений (-0,516), жажда деятельности, гипер­активность (-0,708).

Конфликтное поведение данного типа руководителей обусловлено внутренней тревожностью, чувствительностью к изменениям, особенно по отношению к себе. Это вызывает отчаяние, ощущение разваливающейся ситуации, что, в свою очередь, способствует мобилизации внутреннего ресурса, выстраиванию конструктивных отношений в первую очередь с людьми, которые по отношению к ним расположены. Данный тип поведения был назван «чувствительный к изменению си­туации».

Во второй фактор (общая дисперсия 15,1%) со значимы­ми весами вошли следующие составляющие образа конфлик­тной ситуации: «Мой руководитель» (0,786), «Человек, кото­рый меня отвергает» (-0,783), «Подчиняющийся человек» (-0,568), «Человек, который меня критикует» (-0,630), «Кли­ент» (0,508). Основные качества: расслабленный (0,786), уве­ренный (0,611), активный (0,567), нужный (0,562), свободный (0,616). Другие психологические показатели, вошедшие в этот фактор: интернальность производственных отношений (0,452), общительность (0,633), социальный самоконтроль (0,603).

Таким образом, конфликтность поведения данной группы руководителей обусловлена внутренними переживаниями, контролируемыми в процессе непосредственного взаимодей­ствия, но которые могут иметь негативный характер в ситуа­ции, когда конфликт разрешен в пользу другого человека. Данный тип поведения был обозначен нами как «эмоциональ­но-контролируемый».

Третий фактор (общая дисперсия 13,8%) определяют сле­дующие элементы конфликтной ситуации: «Человек, реакцию которого не могу понять» (-0,501), «Человек, который ко мне расположен» (0,497), «Успешное разрешение конфликта» (0,409). Качества, по которым происходит структурирование образа конфликтной ситуации: свободный (-0,539), сильный (-0,504). Другие показатели поведения: независимый, сопер­ничающий (0,514), неконформные тенденции в межличност­ных отношениях (0,515), эмоциональность (0,620), утончен­ность, непрактичность (-0,597), предметная эмоциональность, чувствительность и расхождение между предполагаемым и реальным результатом (-0,554), социальная активность (0,520).

Конфликтность данного типа руководителей обусловле­на тревогой по поводу своей деятельности, где они хотят быть конкурентными, свободными, сильными. Высокая чувстви­тельность к расхождению между ожидаемым действием, заду­манным и реальным результатом, порождает постоянное чув­ство неполноценности своего продукта деятельности. Как следствие - высокая чувствительность к неудачам по работе.

В силу эмоциональной уязвимости, ранимости, у руководите­лей могут проявляться неконформные тенденции поведения, но с людьми, которые к ним расположены, взаимодействие успешное. Данный тип поведения назван «тревожно-чувстви­тельный».

Во второй группе руководителей средняя степень конф­ликтности может быть связана со стремлением к лидерству, к расширению круга контактов, когда они пытаются легко уста­новить социальные связи, для них такое проявление поведе­ния воспринимается как явление простое, обыденное, когда не надо усложнять, и это легко забываемое поведение. Прояв­ляется оно по отношению к другому человеку, который может быть непривлекательным, когда приходится отстаивать свои интересы. Ситуация избегания конфликта не рассматривает­ся ими как конструктивная, а, наоборот, как способствующая включенности в конфликт. Доверчивость, внутренняя расслаб­ленность оказывают позитивное влияние на поведение в кон­фликте. В качестве партнера конфликтного взаимодействия в данной группе выступает другой человек: мой руководитель, агрессивный человек; человек, который мне не нравится; че­ловек, который меня отвергает; человек, реакцию которого не могу понять, мой подчиненный. Во взаимоотношении с этими объектами конфликтной ситуации проявляется властно-ли­дирующий тип отношений, настойчивость в достижении поставленной цели, но при этом руководители не уходят от объективности, проявляя выраженную готовность помогать окружающим. Успешное разрешение ситуации происходит тогда, когда частично или полностью удовлетворяются инте­ресы каждого и руководители, чувствительные к экспрессив­ному поведению других, используют это в качестве руковод­ства по управлению собственной экспрессией.

В процессе дальнейшего (факторного) анализа данных было выделено четыре типа конфликтного поведения руково­дителей среднего уровня конфликтности.

В первый фактор (общая дисперсия 18,9 %) вошли следу­ющие объекты образа конфликтной ситуации: «Другой чело­век в конфликте» (0,860), «Человек, реакцию которого не могу понять» (0,734), «Человек, который мне не нравится» (0,628), «Агрессивный человек» (0,597), «Подчиняющийся человек» (0,571), «Мой подчиненный» (0,531). Качества, по которым идет процесс категоризации, - отсутствие вины (0,669), скорее предсказуемая, чем непредсказуемая ситуация (-0,621), индивидуальный (0,565), активный (0,532), сильный (0,528), напряженный (0,512). Вклады других показателей распредели­лись следующим образом: скромность, застенчивость (-0,838), потребность в помощи и доверии со стороны окружающих (-0,798), властно-лидирующий тип отношений (0,672), настой­чивость в достижении цели (0,673), эмоциональная устойчи­вость (0,801), уступчивый, склонный взять вину на себя (0,645), конформные тенденции в межличностных отношени­ях (0,545), способный контролировать аффективные формы поведения (0,503).