Процессуальные теории, которые основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания.
1. Теория ожиданий (Врум). (ИЗ ТЕТРАДИ!!!!)
В соответствии с данной теорией наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению и приобретению желаемого. Т.е. основной фактор, который определяет человеческое поведение, - это результат, ожидаемый вследствие определенного поведения.
Эта теория утверждает: для того, чтобы вознаграждение подтолкнуло человека к деятельности, человек должен верить, что его усилия увеличат вероятность получения вознаграждения.
| Мотивация | = | Ожидание того, что усилия дадут ожидаемые результаты | х | Ожидание того, что результаты повлекут за собой желаемое вознаграждение | х | Ожидаемая ценность вознаграждения |
| З - Р | Р – В | Валентность |
Ожидания в отношении «затрат труда – результатов» – соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Если люди чувствуют, что прямой связи между затраченными усилиями и достигаемыми результатами нет, то мотивация будет ослабевать.
Ожидания в отношении «результатов – вознаграждений» - ожидание определяемого вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов.
Ожидаемая ценность поощрения или вознаграждения (валентность) – предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения.
|
|
При этом различают внешние и внутренние вознаграждения.
К внешним вознаграждениям относятся: зарплата, положение в организации и за ее пределами, дополнительные льготы, благоприятные рабочие условия, разнообразие в деятельности, похвала, продвижение по службе, перевод на другую работу, свободное время и др.
Внутренние вознаграждения включают: самоуважение, чувство достижения, чувство познания нового, чувство выполнения чего-то нужного, чувство внесения важного вклада в работу, усталость.
2. Теория постановки целей.
Эдвин Лок исходит из того, что поведение человека определяется теми целями, которые тот ставит перед собой. При этом предполагается, что постановка целей – это сознательный процесс.
 Осознание и оценка человеком событий, происходящих в его окружении,
 с учетом эмоционального состояния
|
| Определение цели, Задающей направление и интенсивность действий |
| Осуществление действий, выполнение работы |
| Достижение определенного результата |
| Получение удовлетворения (удовлетворенность результатом) |
Уровень исполнения работы зависит от четырех характеристик целей:
- сложность, которая отражает степень профессиональности и уровень исполнения, необходимый для ее достижения. (Чем сложнее цели ставит перед собой человек, тем лучших результатов он добивается; речь не идет о недостижимых целях)
- специфичность, которая отражает точность и определенность цели. (Более конкретные и определенные цели ведут к лучшим результатам, чем цели с нечетким содержанием)
|
|
- приемлемость, которая отражает степень, до которой человек воспринимает цель как свою собственную
- приверженность, которая отражает готовность затрачивать усилия определенного уровня для достижения цели.
Теория справедливости (или теория равенства).
Основатель данной теории Стейси Адамс.
Люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и соотносят его с вознаграждением людей, выполняющих аналогичную работу. Если человек считает, что к нему подходят без дискриминации, то он ощущает справедливость отношения к себе и чувствует себя удовлетворенным. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, то у человека возникает психологическое напряжение. При этом неудовлетворенность может наступить даже тогда, когда человек получает высокое по отношению к затратам его труда вознаграждение.
С.Адамс выделил 6 возможных реакций человека на состояние неравенства:
1. Снижение уровня затрачиваемых усилий.
2. Попытка увеличить вознаграждение.
3. Переоценка человеком своих возможностей (снижение уверенности в себе).
4. Влияние на организацию и сравниваемых лиц, либо с целью заставить последних увеличить затраты, либо с целью уменьшить их вознаграждение.
5. Изменение объекта сравнения.
6. Попытка перейти в другое подразделение или покинуть организацию.
Основной практический вывод из данной теории следующий. В организации должна быть широко доступна информация о том, кто, как, за что, сколько получает вознаграждения и какого вида. Кроме того, руководство должно регулярно проводить исследования, как оценивается вознаграждение работниками, справедливо ли оно, должна быть ясная система оплаты труда, отвечающая на вопрос о том, какие факторы определяют ее размер. Закрытие информации об уровне оплаты труда работников не решает проблемы, так как невозможно скрыть такие виды внешних вознаграждений, как карьерный рост, похвала и т.д.
|
|
1. Модель Портера-Лоулера.
Данная модель – это комплексная теория мотивации, включающая элементы теории ожидания и теории справедливости.
Согласно данной модели (рис.) результаты, достигнутые сотрудником (6), зависят от трех переменных:
· затраченных усилий (3)
· способностей человека (4)
· осознание своей роли в процессе труда (5)
Уровень затраченных усилий (3) зависит от
· ценности вознаграждения (1)
· насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением (2).
Достижение трудового уровня результативности (6) может вызвать внутренние вознаграждения (7а) (например, чувство удовлетворенности от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения), а также внешние вознаграждения (7б) (похвала руководителя, премия, продвижение по службе).
Удовлетворение (9) – это результат внутренних и внешних вознаграждений (7а, 7б) с учетом справедливости последних (8). Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле (1). Эта оценка будет влиять на восприятие человека будущих ситуаций (2).
 |
Один из наиболее важных выводов данной теории – результативный труд ведет к удовлетворению.