К началу 70-х годов в большинстве развитых стран отмечались заметное падение удовлетворенности трудом, высокая текучесть. Причины виделись в отчуждении рабочих, в высокой интенсификации труда, пренебрежении элементарными нормами техники безопасности, чрезмерном использовании сверхурочных работ и т.д.
Однако реальность доказывает, что большинство современных компаний оказываются не в состоянии эффективно использовать потенциал своих сотрудников. Применяемые ими методы управления персоналом не обеспечивают требуемых организации производительности, качества, изобретательности и не удовлетворяют самих сотрудников.
Причина того, что эффективное управление персоналом является исключением даже для мощных многонациональных компаний, объясняется тем, что большинство современных организаций по-прежнему используют традиционную систему управления персоналом, возникшую в послевоенный период, в то время как внешняя среда изменилась и продолжает изменяться кардинальным образом. Принципы этой системы следующие:
- основной структурной единицей организации является рабочее место, т.е. должность с определенным набором обязанностей, следовательно, она становится краеугольным камнем системы управления персоналом;
- организация представляет собой стабильную иерархическую структуру, устойчивую систему координат относительной ценности каждого рабочего места.
- основными отношениями в организации являются отношения «руководитель – подчиненный», причем эти отношения носят устойчивый характер и у каждого сотрудника может быть только один руководитель. Тем самым предопределяется исключительная роль руководителя в системе управления персоналом.
В основе принципов управления персоналом, вытекающих из традиционной школы научного управления, лежала идея, минимизации вложений капитала в наемную рабочую силу.
Большинство методов управления персоналом, используемых современными компаниями (система отбора, традиционные системы компенсации и аттестации, планирования карьеры и подготовки резерва), были созданы в соответствии с приведенными выше принципами. Эти методы были эффективны для организаций, работающих на стабильных рынках с традиционными потребителями и использующих технологии массового производства. Однако эти методы не обеспечивают того уровня эффективности, какой необходим для успешной работы в современных изменившихся условиях, поэтому передовые организации начинают создавать системы управления персоналом, построенные на иных принципах.
Большинство специалистов формулируют современную концепцию управления персоналом достаточно широко, подчеркивая ее отличия по критериям оценки эффективности (более полное использование потенциала сотрудников, а не минимизация затрат); по признаку контроля (самоконтроль, а не внешний контроль); по предпочтительной форме организации (органичная, гибкая форма организации, а не централизованная бюрократическая) и т.п., при этом ими отмечается наличие тенденции к повышению роли аналитических функций кадровых служб, особенно в последние два десятилетия.
Современная концепция управления персоналом состоит в признании экономической целесообразности капиталовложений в привлечение рабочей силы, поддержание ее работоспособности, обучение, создание условий выявления способностей и интеллектуального потенциала, заложенного в личности.
Одним из постулатов концепции управления персоналом является применимость ценностных категорий и оценок к использованию рабочей силы. Политэкономический смысл этого постулата состоит в следующем. Во-первых, применение «человеческих ресурсов» (совокупность способностей человека производить материальные и духовные ценности) помимо выплачиваемой заработной платы требует определенных затрат работодателя – затраты на подбор кадров, их обучение, социальную защиту и т.п. Во-вторых, человеческие ресурсы характеризуются способностью создавать доход, поступающий в распоряжение нанимателя. Именно эта способность определяет «ценностный» аспект человеческих ресурсов.
В соответствии с современной концепцией человеческие ресурсы как бы уравниваются с финансовым и основным капиталом.
29. Функциональная модель управления персоналом.
При функциональной модели управления персоналом система управления каждой организации имеет функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняют линейные руководители подразделений.
Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.
Характерный подход к формированию общей концепции и структуризации функционального разделения труда в области управления персоналом можно проследить по работам И Хентце. Он выделяет несколько функциональных блоков, определяющих структуризацию службы управления персоналом в зарубежных организациях.
Состав функциональных блоков по управлению персоналом.
| Функциональный блок | Содержание задач в функциональном блоке |
| Определение потребности в персонале | Планирование качественной потребности в персонале. Выбор методов расчета количественной потребности в персонале. Планирование количественной потребности в персонале. |
| Обеспечение персоналом | Получение и анализ маркетинговой (в области персонала) информации. Разработка и использование инструментария обеспечения потребности в персонале. Отбор персонала, его деловая оценка. |
| Развитие персонала | Планирование и реализация карьеры и служебных перемещений. Организация и проведение обучения. |
| Использование персонала | Определение содержания и результатов труда на рабочих местах. Производственная социализация. Введение персонала, его адаптация в трудовой деятельности. Упорядочение рабочих мест. Обеспечение безопасности труда. Высвобождение персонала. |
| Мотивация результатов труда и поведения персонала | Управление процессом мотивации трудового поведения. Управление конфликтами. Использование монетарных побудительных систем: оплата труда, участие персонала в прибылях и в капитале предприятия. Использование немонетарных побудительных систем: групповая организация и социальные коммуникации, стиль и методы руководства, регулирование рабочего времени. |
| Правовое и информационное обеспечение процесса управления персоналом. | Правовое регулирование трудовых взаимоотношений. Учет и статистика персонала. Информирование коллектива и внешних организаций по кадровым вопросам. Разработка кадровой политики. |
Исходя из вышеперечисленных задач в функциональных блоках, можно сделать вывод, что общей и главной задачей службы управления персоналом является обеспечение соответствия качественных (способности, мотивации, свойства персонала) и количественных характеристик персонала целям организации.
В развитии функциональных особенностей управления персоналом в зарубежных странах проявляются следующие устойчивые тенденции:
1) выделение практически всех функциональных направлений в деятельности зарубежных фирм;
2) широкое развитие внешних консультативных, посреднических фирм, работающих с организациями на договорной основе, а также достаточно активная интеграция между организациями по реализации задач управления персоналом;
3) делегирование полномочий и ответственности по выполнению функций управления персоналом линейным руководителем подразделений и опытным специалистам с одновременной организацией их глубокого, непрерывного обучения;
4) интернационализация управления персоналом, выражающаяся в развитии международных контактов в деятельности посреднических организаций, центров подготовки персонала, специализированных кадровых подразделений предприятий, государственных органов, информационных служб и формирование на этой основе единой международной «школы» управления персоналом.