Характеристики управленческой деятельности 3.1. Особенности управленческой деятельности

Управленческая деятельность, как один из видов профессио­нальной практической деятельности, обладает общими особенностя­ми, свойственными последней. Среди них [64]: уникальность и не­предсказуемость человеческой деятельности в конкретных условиях (в том числе, с учетом ограниченных возможностей и ресурсов), способность адаптироваться к изменяющимся условиям, способность к целеполаганию, способность к самоорганизации и развитию [64]. Помимо этого, управленческая деятельность характеризуется рядом присущих ей особенностей, к краткому рассмотрению которых мы и переходим.

1. Субъектность управленческой деятельности. Как отмечалось выше в разделе 2.2, управленческая деятельность принципиально субъектна. Конечно, по определению, субъектна любая деятельность, так ее всегда осуществляет некоторый субъект, но в случае управ­ленческой деятельности личные качества субъектов управления, их профессиональный опыт и этическая позиция играют существенную роль.

2. Самостоятельное целеполагание, осуществляемое субъектом управленческой деятельности (субъектом управления), является ее неотъемлемой чертой. Как правило, он самостоятельно формулирует не только цель своей деятельности, но и цель деятельности управля­емой системы, декомпозирует их на задачи, формулирует способы достижения цели. В некоторых случаях (например, при тоталитарном режиме), правда, субъект управления лишь транслирует цели, сфор­мулированные метасистемой.

3. Опосредованность результата управленческой деятельности заключается в том, что непосредственным результатом управленче­ской деятельности является управляющее воздействие, оказываемое на управляемую систему. Но осуществляется это воздействие не само по себе, а с целью обеспечить требуемое поведение управляе­мой системы. Предметом управленческой деятельности является деятельность управляемой системы (см. также главу 5). То есть конечным (опосредованным) результатом управленческой дея­тельности является состояние (результат деятельности) управ-

ляемой системы. И именно по этому результату оценивается эффек­тивность управления, эффективность управленческой деятельности.

Действительно, бессмысленно оценивать эффективность дея­тельности директора предприятия по числу приказов, которые он подписал, или инструкций и положений, которые он утвердил. Эф­фективность деятельности директора характеризуется эффективность функционирования возглавляемого им предприятия или организации (какие критерии – экономические, социальные, экологические и др. – для этого следует использовать, является предметом отдельного обсуждения). Хотя, к сожалению, приходится признать, что иногда, особенно в сильно бюрократизированных структурах, «эффектив­ность» управления оценивается числом обработанных «бумажек», проведенных проверок и других «мероприятий».

4. Творческий характер управленческой деятельности подчер­кивался выше в разделе 2.2. По сути, управление – это принятие решений (см. также пятую главу настоящей работы). А процесс принятия решений невозможно полностью формализовать, в нем всегда присутствуют как неопределенные факторы, так и элементы творчества. В то же время, творчество во многом регламентировано существующими правовыми, этическими и другими нормами, «за­жато» ресурсными и другими ограничениями. Примером может служить различие социокультурных управленческих традиций Рос­сии и Запада – в России управленец во многом свободен, на Западе – почти полностью зажат существующими рамками.

5. Необходимость моделирования (предвидения, прогнозирова­ния поведения управляемой системы в зависимости от управляющих воздействий) проиллюстрируем на примере ²⁰организационного управления.

Процесс принятия руководителем (субъектом управления) управленческих решений заключается в том, чтобы в каждой кон­кретной ситуации выработать некоторое решение (см. Рис. 16).

²⁰ Термин «организационное управление» имеет два близких значения. Первое (наиболее распространенное) – управление организационной систе­мой. Второе (более широкое) – управление посредством процесса организа­ции. Кстати, вопрос о том, как соотносятся категории «организация» и управление», на сегодняшний день, с нашей точки зрения, остается от­крытым.

Рис. 16. Процесс принятия управленческих решений

Конечно, желательно, чтобы это решение было «хорошим», научно говоря – оптимальным. Но что имеет руководитель для того, чтобы принять оптимальное решение? Современный менеджмент предлагает руководителю набор лучших практик (best practices) – решений, принятых другими руководителями в некоторых типовых ситуациях и оказавшихся эффективными (в этих ситуациях!). Но для конкретного руководителя вероятность встретить в своей практике ситуацию, точно совпадающую с описанной в учебнике по менедж­менту, крайне мала. Выход – проанализировать возможные варианты (допустимые решения) и их последствия, после чего выбрать наилучшее.

Для того чтобы руководитель мог прогнозировать последствия принимаемых решений, ему нужно знать реакцию на них его подчи­ненных. «Подчиненный» (управляемая система – человек, группа, коллектив), точно так же, как и руководитель, обладает свойством активности – имеет свои предпочтения и интересы, то есть тоже принимает решения о выбираемом действии (см. Рис. 17). Для него элементом «ситуации» являются решения руководителя.

Таким образом, получаем упрощенную схему взаимодействия руководителя и подчиненного, приведенную на Рис. 18.

Рис. 18. Схема взаимодействия руководителя и подчиненного

Следовательно, руководитель должен прогнозировать поведение подчиненных как реакцию на то ли иное управленческое решение. Следует отметить, что в случае, когда подчиненный более дальнови­ден, чем руководитель, может иметь место эффект обмена ролями [77], при котором учатсники «меняются местами» и подчиненный начинает навязывать руководителю выгодные для себя решения.

Взаимодействие, приведенное на Рис. 18, представляет собой «замкнутый круг». Подставим вместо руководителя механизм управ­ления – процедуру принятия им управленческих решений (на входе этой процедуры – действие подчиненного и внешняя ситуация, на выходе – конкретное управленческое решение). Получим структуру, приведенную на Рис. 19, в рамках которой механизм управления детерминирует управленческие решения, принимаемые руководите­лем.

Искусство управления, условно говоря, заключается в том, что­бы добиться от подчиненных требуемых действий. Значит, необхо­димо выбрать такой механизм управления, при котором подчинен­ные выбирают требуемые для руководителя действия. Сделать это можно, сначала решив задачу анализа: имея модель поведения под­чиненного, найти, какие действия он будет выбирать при том или ином механизме управления. А затем, имея решение задачи анализа, решить задачу синтеза – поиска механизма, приводящего к нужным действиям подчиненных. Более того, руководитель должен прогно­зировать не только действия подчиненных, но и всю ситуацию. Ведь существует расхожее выражение: «руководить – значит предвидеть».

Аналогичным образом дело обстоит и при управлении техниче­скими системами (за исключением того, что техническая система не обладает свойством активности): на этапе анализа на основании модели управляемой системы прогнозируется его поведение в зави­симости от управляющих воздействий, а затем на этапе синтеза выбирается управляющее воздействие, обеспечивающее требуемое поведение управляемой системы.

6. Ответственность субъекта управления за процесс и резуль­
таты своей деятельности и деятельности управляемых им субъек­
тов и/или объектов. Этот аспект отчасти упоминался в разделе 2.2.
Действительно, субъект управления несет ответственность не только
за непосредственные результаты своей собственной деятельности, но
и за ее опосредованный результат – за состояние управляемой систе­
мы и результаты ее деятельности.

Причем эту ответственность (во всех ее аспектах – социальном, экономическом, экологическом и др.) он несет и перед управляемой системой, и перед метасистемой, и перед внешней средой. То есть спецификой управленческой деятельности является «социальный» характер ее процесса и результатов. «Руководитель отвечает за все!».

7. Развитие и адаптация. Особенностью управленческой дея­
тельности является необходимость развития как субъекта управле­
ния, так и управляемой системы, а также их адаптация к изменяю­
щимся внешним и внутренним условиям. Развитие субъекта
управления, осуществляемое им самим, может рассматриваться как
саморазвитие, в то время как объект/субъект управления может как
осуществлять саморазвитие, так и быть объектом управляемого

развития. Поэтому рассмотрим проблемы управления развитием и проблемы адаптации более подробно.

Управление развитием. Приведем определения основных по­нятий. Под саморазвитием понимается самодвижение, связанное с переходом на более высокую ступень организации [97, с. 590] (под самодвижением – изменение объекта под влиянием внутренне при­сущих ему противоречий, факторов и условий). При этом внешние воздействия играют модифицирующую или опосредующую роль.

Более общим является понятие самоорганизации [97, с. 591] – процесса, в ходе которого создается, воспроизводится или совершен­ствуется организация сложной системы (термин «самоорганизующа­яся система» ввел У.Р. Эшби [102]). Управление как целенаправлен­ное воздействие на компоненты деятельности управляемой системы может затрагивать различные предметы изменений. Поэтому одним из оснований системы классификаций [32] является предмет измене­ний – параметры управляемой системы, подвергающиеся целена­правленным изменениям. Возможные значения признаков по данно­му основанию – ответ на вопрос «ЧТО подвергается изменениям?».

Задавая аналогичные вопросы, можно получить другие основа­ния системы классификаций. В свою очередь, основанием для выде­ления множества вопросов могут служить список вопросительных местоимений русского языка: «кто», «какой», «что», «чей», «сколь­ко», «каков», «который» [90, с. 24] и список вопросительных наречий русского языка: «где», «куда», «когда», «зачем», почему», «как», «откуда» [90, с. 336].

Данный список вопросов можно соотнести с процессуальными компонентами деятельности (см. Рис. 3). В Табл. 5 приведены харак­теристики собственно деятельности, исчерпывающие список вопро­сительных местоимений и наречий (за исключением вопроса «кто»). Кроме характеристик деятельности и ее процессуальных компонент, также являющихся возможными основаниями системы классифика­ций, существенным является то, КТО осуществляет деятельность (является субъектом, осуществляющим деятельность). Роль субъекта деятельности чрезвычайно велика, ведь ему приходится проектиро­вать собственную деятельность [64], которая заключается, в том числе, в целенаправленном изменении управляемой системы (пред­мета деятельности), элементом которой (или надсистемой, метаси­стемой для которой) является сам субъект.

В первом приближении можно выделить внешние и внутренние (по отношению к управляемой системе) субъекты деятельности.

Табл. 5. Компоненты деятельности и характеристики изменений

Внешний субъект деятельности может осуществлять изменения управляемой системы, не входя в состав этой системы и не содержа ее в своем составе. Внешний по отношению к изменяемой системе субъект может содержать ее в качестве своего элемента, но не изме­няться сам – см. Рис. 20.

Рис. 20. Управление развитием

Наконец, возможны ситуации, когда внешний или внутренний субъект деятельности наряду с предметом деятельности изменяется сам (см. Рис. 21).

Рис. 21. Управление развитием и саморазвитием

Наличие изменений субъекта управления является чрезвычайно важным. Как показывает опыт реформирования и реструктуризации корпораций и предприятий, разработки и реализации программ инновационного развития регионов и фирм, если осуществлением проекта развития занимается только внешняя команда консультан­тов, а руководство региона, корпорации или фирмы не вовлечено в этот процесс, то успеха достичь, как правило, не удается. И наобо-

рот, если руководство действует совместно с внешними консультан­тами, то в этом случае можно надеяться на успех.

Третьим ключевым вопросом является «КАК» следует осу­ществлять развитие? Этот вопрос соответствует методам деятельно­сти, направленной на развитие управляемой системы. Если мы гово­рим об управлении этой деятельностью, то методам соответствуют механизмы управления – совокупность правил и процедур принятия управленческих решений (см. раздел 4.8).

Адаптация. Адаптация (от лат. adaptatio – приспособление) – приспособление к условиям существования и привыкание к ним; в социальных системах – вид взаимодействия со средой, в ходе кото­рого согласовываются требования и ожидания его участников [97, с. 12].

Можно выделить несколько вложенных уровней адаптации лю­бой системы [67] – см. Рис. 22:

- изменение информированности о внешней среде;

- изменение поведения (действий, выбираемых на основе имею­щейся информации);

- изменение параметров системы, позволяющее реализовывать более эффективное в изменившихся условиях поведение (обучение);

- целенаправленное изменение внешней среды (активная адап­тация).

Рис. 22. Уровни адаптации 68

В теории управления накоплен значительный опыт решения за­
дач адаптивного управления «техническими» системами – см.,
например, классические монографии [88, 99], а также обзор в [84].
Однако, опыт построения моделей адаптации социально-

экономических систем на настоящий момент более чем скромен (см. монографии [67, 98]).

Завершая разговор об особенностях управленческой деятельно­сти, необходимо сказать несколько слов о специфике коллективной управленческой деятельности.