С развитием экономики знаний совершенствуются трудовые отношения. Экономика знаний базируется на интеллектуальном творчестве, а главный его инструмент – интеллект создателя, индивидуальные человеческие
ресурсы. От того, насколько эффективно используются суммарные человеческие ресурсы организации, зависят результативность ее деятельности и место в рыночной иерархии. В триаде «человек-природа-техника» центр тяжести переносится в область взаимодействия человека с человеком, а не с машинами и механизмами. Это специфика современных трудовых отношений. Производственный процесс опосредуется интеллектуальным трудом.
В условиях современного этапа научно-технической революции коренным образом изменилась роль человека в производстве. Если прежде он рассматривался, лишь как фактор производства, ничем не отличающийся по существу от машин и оборудования, то сегодня человек – главный стратегический ресурс организации в конкурентной борьбе.
Труд – это целесообразная деятельность человека, в процессе которой создаются материальные и духовные ценности [20, с. 59]. Процесс труда есть процесс воздействия человека на элементы природы в целях приспособления их к своим потребностям.
Процесс труда включает следующие элементы: средства труда, предмет труда и труд человека. Без средств производства немыслим процесс труда, но и без труда человека средства производства мертвы и ничего не могут создать. Только труд людей приводит в действие средства производства, содействует реализации их целей. Создавая средства и предметы труда и воздействуя на природу, человек изменяет и самого себя, развивая свои навыки и знания [20, с. 59].
Труд как экономический ресурс характеризуется возможностью участия отдельного человека или всего населения в целом в процессе производства благ и услуг. Технологический аспект определяется действиями человека, которые направлены на преобразование природных ресурсов в блага. Психофизиологический аспект труда характеризуется тратой энергии человека, а также его эмоциональным состоянием. Социально-экономический аспект обусловлен полезностью результата труда и мотивами человека, которые побуждают его создавать интеллектуальные, материальные и духовные блага.
Анализ процесса труда в современных исследованиях осуществляется с помощью различных категорий, которые тем или иным образом отражают роль человека в трудовом процессе. К таким категориям относятся рабочая сила, трудовые ресурсы, человеческий фактор, трудовой потенциал, человеческий капитал, кадры, персонал.
Формирование и функционирование трудовых ресурсов то ли на уровне общества, то ли на уровне организации порождает разнообразные проблемы как теоретического, так и практического плана. В экономике понятие «трудовые ресурсы» используется для обозначения трудоспособного населения в глобальном масштабе: страны, региона, отрасли экономики или организации.
Трудовые ресурсы как экономическая категория включают в себя население, находящееся в трудоспособном возрасте, как занятое в общественном производстве, так и не занятое [3, с. 12]. Границы трудоспособного возраста устанавливаются действующим законодательством с учетом физиологических факторов (возможностей) человека.
В частности, в Республике Беларусь трудоспособным для мужчин считается возраст 16-60 лет, для женщин – 16-55 лет (Указом Президента Республики Беларусь №137 от 11.04.2016 г. «О совершенствовании пенсионного обеспечения» предусматривается с 1 января 2017 года поэтапное ежегодное повышение на 6 месяцев общеустановленного пенсионного возраста до достижения мужчинами 63 лет, женщинами – 58 лет). Трудовые ресурсы также включают работающих лиц моложе и старше трудоспособного возраста» (пенсионеры и подростки) [30].
Таким образом, к трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли хозяйства страны. Трудовые ресурсы включают занятых и незанятых, но могущих трудиться граждан. Таким образом, это реальные и потенциальные работники.
Различают трудовые ресурсы потенциальные и фактически используемые. Последние, как отмечает А.М. Асалиев, «характеризуют реальное функционирование трудового потенциала трудоспособного населения» [6, с. 18]. Трудовые ресурсы заняты в различных секторах и отраслях народного хозяйства.
Вышеприведенные определения понятия «трудовые ресурсы» используются для характеристики трудоспособного населения в масштабах всей страны, региона, отрасли экономики, либо в рамках какой-либо профессиональной группы. Наряду с ним, как было отмечено выше, в экономической науке и практике применяются и такие понятия, как «рабочая сила», «человеческие ресурсы», «человеческий фактор», «кадры», «работники», «персонал», «трудовой потенциал», «человеческий капитал», имеющие разное содержание и смысловую нагрузку. Они дополняют друг друга, раскрывая какую-либо одну из сторон носителя этих понятий – человека. Использование разных терминов важно и потому, что есть установившиеся международные стандарты, опираясь на которые можно проводить сравнения между странами.
Остановимся на характеристике важнейших понятий. В рамках отдельных организаций наиболее употребляемым понятием является «персонал», т.е. люди со сложным комплексом индивидуальных качеств – социальных, психологических, профессиональных, мотивационных и др., наличие которых и отличает их от вещественных факторов производств (сырья, машин, энергии, капитала).
В части определения сущности понятия «персонал» среди ученых-экономистов нет единого мнения. Приведем общие подходы к определению понятия «персонал», наиболее часто используемые в экономической литературе.
По мнению Труминскиго Ю.В и Крылова А.А., «персонал организации характеризует его потенциальную рабочую силу и выражается в численности трудоспособных работников, обладающих совокупностью физических, умственных и духовных способностей, которые вне трудового процесса создания материальных благ и услуг не реализуются» [43, с. 14].
Петрович М.В. отмечает, что «персонал – это личный состав фирмы, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев» [36, с. 20].
Кибанов А.Я. считает, что «персонал организации можно рассматривать как совокупность физических лиц, состоящих с предприятием как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма, и обладающих определенными качественными характеристиками (способности, мотивация, деловые и личностные качества), позволяющими обеспечить достижение целей организации» [21, с. 11].
По мнению Беляцкого Н.П. сущность этого понятия можно определить следующим образом: «персонал – это весь личный состав учреждения, предприятия, организации или часть этого состава, представляющая собой группу по профессиональным или иным признакам» [10, с. 19].
Лукичева Л.И. подчеркивает, что в отличие от трудовых ресурсов, объединяющих все трудоспособное население страны (как занятых, так и потенциальных работников), понятие «персонал» включает в себя постоянный (штатный) состав работников, т.е. трудоспособных граждан, состоящих в трудовых отношениях с различными организациями [24, с. 12].
Как отмечает Райченко А.В., существенным признаком персонала организации является оформление трудового договора с работодателем [37, с. 51].
Таким образом, в наиболее общем виде понятие «персонал» охватывает всю совокупность наемных работников данной организации, выполняющих совершенно определенные задачи.
Основными признаками персонала, по мнению Севостьяновой И.И. и Басиевой Л.В., являются:
- наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором (контрактом);
- обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией);
- целевая направленность деятельности персонала, т.е. обеспечение достижения целей организации [39, с. 16].
Далее обратимся к трактовке понятия «кадры».
Седегов Р.С. и Кабушкин Н.И. дают следующее определение: «Кадры – люди, состоящие в штате организации и принимающие участие в ее деятельности на основе трудовых отношений» [40, с. 19].
Гончарова В. считает, что «кадры – социально-экономическая общность, к которой относятся все обладатели рабочей силы, трудоустроенные в организации, состоящие с ней в формальной связи и обладающие необходимой квалификацией. Это обезличенные субъекты правоотношений, которые занимают определенные вакансии в настоящий момент» [15, с. 46].
Бабосов Е.М. отмечает, что в отличие от кадров «персонал – это часть кадров и внештатные работники, находящиеся в оперативном управлении, составляющие объект управления. Основными характеристиками персонала организации являются численность и структура» [8, с. 29].
Даже в научной и учебной литературе понятие «кадры» и «персонал» не всегда различают. Различие заключается в том, что «кадры» – это статическая характеристика человеческого ресурса, которым обладает организация. То есть о кадрах говорят с позиций их учета, а о персонале и человеческих ресурсах – с позиции управления и развития.
Итак, основные отличия между категориями связаны с методом их толкования. Согласно трудовой социологии, понятие «персонал» является более широким и может быть отождествлено с «рабочей силой». Однако персонал фактически устроен в определенных организациях и входит в состав постоянных сотрудников.
Кадры – категория более узкая. Она обозначает лишь тех специалистов, которые прошли соответствующую подготовку, получили квалификацию и занимают свои должности в настоящий момент.
Термин «кадры» важен для понимания целостности организации. С точки зрения системного подхода штатное расписание, определяющее численность и структуру кадров, определяет также целостность или границы организации, рассматриваемой как система.
Персонал современной организации представляет собой сложное многоструктурное образование, отражающее качественные и количественные характеристики.
Классификацию персонала организации можно провести по ряду признаков: по признаку участия в производственной деятельности, по характеру выполняемых работ, по характеру участия в производственном процессе (для рабочих), по характеру сложности выполняемых работ.
Классификация персонала организации, предложенная Весниным В.Р., представлена на рисунке 1.1.
Персонал не основной деятельности организаций составляют работники, занятые обслуживанием жилищного и коммунального хозяйств, работники торговли, медицинских учреждений, дошкольного воспитания, культуры и спорта.
Рисунок 1.1 – Классификация персонала организации
Примечание – Источник: [14, с. 55].
По выполняемым функциям персонал организации подразделяется на рабочих и служащих. Из группы служащих выделяют руководителей, специалистов и других работников, относящихся к служащим.
К рабочим относятся лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и т.д.
В зависимости от участия в производственном процессе рабочие подразделяются на основных, занятых в производственном процессе, и вспомогательных, обслуживающих технологический процесс
К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей организации и их структурных подразделений (например, генеральный директор, его заместители, главные специалисты, начальники цехов и отделов, их заместители).
Группу специалистов составляют инженеры, бухгалтеры, экономисты, юрисконсульты, т.е. персонал, который выполняет инженерно-технические, экономические и другие работы.
Другие работники, относящиеся к служащим, осуществляют подготовку и оформление документации, учет, контроль, хозяйственное обслуживание (кассир, контролеры, табельщики, делопроизводители).
Основными характеристиками персонала организации являются: численность и структура.
Соотношение работников по категориям характеризует структуру персонала организации. Знание структуры необходимо для определения направлений их эффективного использования.
К основным факторам, оказывающим влияние на структуру персонала, по мнению Алиева И.М., относятся факторы, представленные на рисунке 1.2.
Рисунок 1.2 – Факторы, оказывающие влияние на структуру персонала
организации
Примечание – Источник: [3, с. 73].
В зависимости от характера трудовой деятельности персонал организации подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации.
Работники организации делятся:
- по профессиям – фрезеровщики, конструкторы, бухгалтеры, и т.д.;
- по специальности;
- по квалификации (разрядам) [3, с. 74].
Под профессией понимается вид трудовой деятельности, требующий теоретических знаний и практических навыков. Понятие «специальность» определяет вид трудовой деятельности в рамках данной профессии, имеющий специфические особенности и требующий дополнительных навыков и знаний [3, с. 74]. Например, профессия слесарь, специальность – слесарь механосборочных работ, слесарь контрольно-измерительных приборов; профессия токарь, а специальность – токарь-карусельщик, токарь-расточник.
Квалификация – это способность специалиста выполнять работу определенной сложности. Квалификация определяется теоретической подготовкой, зависящей от уровня образования, и опыта, приобретаемого в практической деятельности. Каждая профессия требует своего сочетания теоретической подготовки и опыта. По уровню квалификации рабочие делятся на низкоквалифицированных, квалифицированных и высококвалифицированных [3, с. 76].
Для специалистов также можно выделить два вида квалификации в зависимости от:
- уровня образования: специалисты со средним специальным образованием, специалисты с высшим образованием; специалисты высшей квалификации, имеющие учение степени (кандидата и доктора наук) или ученое звание (доцент, старший научный сотрудник, профессор);
- от полученной специальности: экономист, экономист-менеджер, инженер-механик, инженер-технолог, инженер-экономист и т.д. [3, с. 77].
Для характеристики уровня квалификации работников применяются тарифные разряды. Основными факторами, оказывающими влияние на квалификационный разряд, являются уровень образования конкретного работника и сложность работы, требующей соответствующей квалификации. Эти требования заложены в квалификационных характеристиках, предусмотренных квалификационными справочниками «Единый тарифно–квалификационный справочник работ и профессий» и «Квалификационный справочник должностей служащих».
Структура персонала также может определяться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, степень выполнения норм и т.п.
Половозрастная структура кадров – это соотношение групп персонала по полу (мужчина, женщина) и возрасту [40, с. 54].
Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала [40, с. 54].
При изучении возрастного состава рекомендуется выделять следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше [40, с. 55].
Структура кадров по стажу может рассматриваться по общему стажу работы или по стажу работ в данной организации.
Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 лет и более [40, с. 55].
Статистика выделяет следующие периоды: до 1 года, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 лет и более [40, с. 55].
Структура кадров по уровню образования (общего и специального) характеризует выделение лиц, имеющих образование:
- высшее;
- незаконченное высшее (более половины срока обучения);
- среднее специальное;
- среднее общее;
- неполное среднее;
- начальное [40, с. 55].
Таким образом, следует различать понятия «трудовые ресурсы», «кадры» и «персонал». Кадры – это социально-экономическая категория, характеризующая человеческие ресурсы организации, региона, страны. В отличие от трудовых ресурсов, объединяющих все трудоспособное население страны (как занятых, так и потенциальных работников), понятие «кадры» включает в себя постоянный (штатный) состав работников, то есть трудоспособных граждан, состоящих в трудовых отношениях с различными организациями.
В отличие от кадров персонал является более широким понятием, включающим работников организации, составляющих группу по профессиональным или иным признакам.