Управленческая технология ведения телефонных переговоров 3 глава

Обыч­но про­вер­ка осу­щест­вля­ет­ся в те­чение 2—3 дней. Иног­да про­вер­ка сов­ме­ща­ет­ся с кур­са­ми по­выше­ния ква­лифи­кации и этот срок прод­ле­ва­ет­ся.

Аме­рикан­ские спе­ци­алис­ты счи­та­ют, что та­кая фор­ма нам­но­го эф­фектив­нее, чем тра­дици­он­ные ме­тоды оцен­ки под­чи­нен­но­го не­пос­редс­твен­ным на­чальни­ком, так как в цен­трах все вни­мание кон­цен­три­ру­ет­ся на ка­чес­твах, важ­ных для ру­ково­дящей ра­боты. Оцен­ка про­ходит на рав­ных для всех ус­ло­ви­ях, так как ра­бот­ни­ки цен­тра не зна­ют кан­ди­датов лич­но и их мне­ние неп­ред­взя­то. Кро­ме то­го, учас­тие в про­вероч­ных уп­ражне­ни­ях да­ет са­мому ра­бот­ни­ку пред­став­ле­ние о тре­бова­ни­ях, предъяв­ля­емых к бо­лее вы­соким дол­жнос­тям, по­казы­ва­ет, в ка­ком нап­равле­нии сле­ду­ет ра­ботать для за­нятия этих дол­жнос­тей.

Как и их за­рубеж­ные кол­ле­ги, аме­рикан­ские ме­нед­же­ры очень мно­го ра­бота­ют: 60-ча­совая ра­бочая не­деля для них — нор­ма. Мно­гие же из них тру­дят­ся да­же по 90 ч в не­делю.

На ра­бочем мес­те они уже в 6 или 7 ч ут­ра. Ме­нед­же­ры по­яв­ля­ют­ся на ра­боте за­дол­го до то­го, как при­ходит ос­новная мас­са сот­рудни­ков.

Пос­ле окон­ча­ния ра­боче­го дня ме­нед­же­ры от­прав­ля­ют­ся до­мой по­обе­дать и по­быть с семьей. Поз­дно ве­чером они сно­ва за де­ловы­ми бу­мага­ми, вплоть до от­хо­да к 5—6-ча­сово­му сну. Та­кой труд по­рой прих­ва­тыва­ет у них нес­колько ча­сов в суб­бо­ту и вос­кре­сенье. В ре­зульта­те ре­ально бо­лее по­лови­ны ме­нед­же­ров про­водят вне до­ма до 70% вре­мени.

Ин­тенсив­ный ре­жим ра­боты тре­бу­ет хо­роше­го здо­ровья, фи­зичес­кой под­го­тов­ки. Как бы ни был нап­ря­жен ра­бочий день, большинс­тву из ме­нед­же­ров уда­ет­ся найти вре­мя на за­нятия физ­культу­рой.

Аме­рикан­ские ме­нед­же­ры, осо­бен­но мо­лодые, стре­мят­ся прод­ви­нуться по слу­жеб­ной лес­тни­це и не скры­ва­ют это­го. Ред­ко кто из сов­ре­мен­ных аме­рикан­ских ме­нед­же­ров убеж­ден в том, что прод­ви­жение по служ­бе про­ис­хо­дит ис­клю­чительно в си­лу его лич­ных зас­луг. Обыч­но это следс­твие оп­ти­мально­го со­чета­ния де­ловых ка­честв и уме­ния ра­ботать в ко­ман­де.

В це­лом мож­но ска­зать, что сов­ре­мен­ные аме­рикан­ские ме­нед­же­ры до­вольны сво­ей жизнью. Ин­те­рес­ный, нап­ря­жен­ный труд в со­чета­нии с дос­тойной за­работ­ной пла­той де­ла­ет их жизнь пол­но­цен­ной.

Од­на­ко не сле­ду­ет иде­али­зиро­вать аме­рикан­скую мо­дель ме­нед­жмен­та. Жес­ткая кон­ку­рен­ция на рын­ке тру­да тре­бу­ет от каж­до­го сот­рудни­ка мак­си­мальной от­да­чи и от­ветс­твен­ности. Осо­бое вни­мание уде­ля­ет­ся нор­мальным ра­бочим от­но­шени­ям.

Ес­ли на ра­боте двое сот­рудни­ков не ужи­ва­ют­ся, то счи­та­ет­ся, что луч­ше уво­лить обо­их, чем раз­би­раться в при­чинах скло­ки. Ес­ли ста­нет из­вес­тно, что кто-то пло­хо отоз­вался о че­лове­ке дру­гой на­ци­ональнос­ти или цве­та ко­жи, то его не только на­вер­ня­ка вы­гонят, но и сде­ла­ют все для то­го, что­бы найти дру­гую ра­боту ему бы­ло очень слож­но. Ут­ра­та же ра­боты у аме­рикан­цев ас­со­ци­иру­ет­ся с по­терей сво­боды, т.е. глав­ной жиз­ненной цен­ности.

1.3.3. Опыт менеджмента в ФРГ

Весьма впе­чат­ля­ющие ре­зульта­ты, дос­тигну­тые эко­номи­кой стра­ны, сви­де­тельству­ют об эф­фектив­ности сис­те­мы ор­га­низа­ции и уп­равле­ния.

Глав­ные це­ли ме­нед­жмен­та в Гер­ма­нии: по­луче­ние мак­си­мальной при­были и обес­пе­чение вып­ла­ты ак­ци­оне­рам ди­виден­дов. Кро­ме то­го, не­мец­кие ме­нед­же­ры стре­мят­ся:

§ обес­пе­чить ве­дущее мес­то сво­их ком­па­ний на рын­ке;

§ пос­то­ян­но раз­ви­вать про­из­водс­тво за счет ин­вести­ций;

§ ак­тивно про­водить на­уч­но-ис­сле­дова­тельские и опыт­но-про­мыш­ленные ра­боты;

§ ре­шать эко­логи­чес­кие проб­ле­мы;

§ осу­щест­влять под­го­тов­ку и обу­чение кад­ров.

Уп­равле­ние пред­при­яти­ями ор­га­низо­вано та­ким об­ра­зом, что на­ряду с чет­ки­ми эко­номи­чес­ки­ми от­но­шени­ями всех уров­ней су­щес­тву­ет и жес­ткая ад­ми­нис­тра­тив­ная под­чи­нен­ность ниж­них уров­ней уп­равле­ния вер­хним, стро­гий спрос за вы­пол­не­ние пла­на. Уси­лия ме­нед­же­ров нап­равле­ны на обес­пе­чение вы­жива­емос­ти ком­па­ний на рын­ке за счет соз­да­ния ус­ло­вий по про­из­водс­тву кон­ку­рен­тоспо­соб­ной про­дук­ции.

Сти­лем ра­боты ап­па­рата уп­равле­ния яв­ля­ет­ся ме­тод убеж­де­ния под­чи­нен­ных вы­шес­то­ящим ру­ководс­твом. Та­кой стиль сфор­ми­ровал­ся ис­хо­дя из со­об­ра­жений, что при этом обес­пе­чива­ет­ся на­ибольшая от­да­ча в ра­боте.

В прак­ти­ке ра­боты ши­роко ис­пользу­ет­ся про­веде­ние ре­гуляр­ных дис­куссий по раз­личным проб­ле­мам (пла­ну, ито­гам ра­боты, рын­ку, пер­спек­ти­вам раз­ви­тия, ин­вести­ци­он­ным прог­раммам и др.). Как пра­вило, не прак­ти­ку­ет­ся из­да­ние при­казов и дру­гих ди­рек­тивных до­кумен­тов. Ча­ще ука­зания но­сят фор­му со­вета, ре­комен­да­ции. Од­на­ко ес­ли ре­комен­да­ции под­чи­нен­ны­ми не вы­пол­ня­ют­ся, то ре­ша­ет­ся воп­рос о со­от­ветс­твии под­чи­нен­но­го за­нима­емой дол­жнос­ти.

На пред­при­яти­ях соз­да­ют­ся про­из­водс­твен­ные со­веты, ко­торые из­би­ра­ют­ся пред­ста­вите­лями тру­дово­го кол­лекти­ва. Про­из­водс­твен­ные со­веты пред­став­ля­ют ин­те­ресы тру­дящих­ся пе­ред ад­ми­нис­тра­ци­ей пред­при­ятия. Без раз­ре­шения про­из­водс­твен­но­го со­вета не до­пус­ка­ют­ся свер­ху­роч­ные ра­боты.

Ре­шение о зак­ры­тии ма­лорен­та­бельных про­из­водств при­нима­ют­ся ру­ководс­твом пред­при­ятия только пос­ле кон­сульта­ции с про­из­водс­твен­ным со­ветом.

На пред­при­яти­ях ФРГ су­щес­тву­ет сис­те­ма жес­тко­го пла­ниро­вания.

Ос­но­вой яв­ля­ет­ся пя­тилет­ний план, ко­торый еже­год­но об­новля­ет­ся.

Жес­ткое пла­ниро­вание не ме­ша­ет струк­турным под­разде­лени­ям быть са­мос­то­ятельны­ми, но пред­по­лага­ет стро­гий кон­троль за их де­ятельностью со сто­роны выс­ше­го уров­ня ме­нед­жмен­та. В ос­но­ву пер­спек­тивно­го и опе­ратив­но­го пла­ниро­вания по­ложе­ны раз­ные под­хо­ды. Стра­тегии пя­тилет­ки — это по­лити­ка ин­вести­ций, фи­нан­сов, при­были и рен­та­бельнос­ти. Опе­ратив­ное пла­ниро­вание вклю­ча­ет го­довые, квар­тальные, ме­сяч­ные и не­дельные пла­ны, ко­торые со­дер­жат по­каза­тели по сбы­ту про­дук­ции, прог­рамму про­из­водс­тва, пос­тавки сырья, оцен­ку эко­номи­чес­ких ре­зульта­тов. Действу­ет сис­те­ма кор­ректи­ров­ки опе­ратив­ных пла­нов. Ес­ли она по­ложи­тельная, то ру­ководс­тво пред­при­ятия обыч­но не воз­ра­жа­ет про­тив та­кого уточ­не­ния пла­на. Ес­ли же от­ри­цательная, то обес­пе­чива­ет­ся стро­гий спрос с ме­нед­же­ров за то, что они не су­мели пред­ви­деть сбои в ра­боте и ре­шить проб­ле­мы.

В про­цес­се вы­пол­не­ния на­мечен­ной пла­ном про­из­водс­твен­ной де­ятельнос­ти ко­личес­тво и ас­сорти­мент про­дук­ции мо­гут из­ме­ниться в за­виси­мос­ти от спро­са. Од­на­ко неп­ре­мен­но дол­жна быть дос­тигну­та зап­ла­ниро­ван­ная при­быль. Ме­нед­же­ры не­сут от­ветс­твен­ность за по­луче­ние при­были и име­ют над­бавки в за­виси­мос­ти от нее. Ес­ли на учас­тке ра­боты, ру­ково­димым ме­нед­же­ром, не по­луче­на при­быль, то над­бавка не вып­ла­чива­ет­ся. При этом кри­тичес­ки ана­лизи­ру­ет­ся де­ятельность со­от­ветс­тву­ющих струк­турных под­разде­лений, на­меча­ют­ся ме­ры по вып­равле­нию по­ложе­ния. Ес­ли эти ме­ры не при­водят к уве­личе­нию при­были, то ме­нед­жер, от­ветс­твен­ный за дан­ный учас­ток ра­боты, за­меня­ет­ся.

Ра­бота с кад­ра­ми яв­ля­ет­ся од­ной из глав­ных фун­кций ме­нед­жмен­та на фир­мах ФРГ. За­дачи кад­ро­вых служб пред­при­ятий кро­ме под­бо­ра кад­ров вклю­ча­ют: обу­чение пер­со­нала, по­выше­ние его ква­лифи­кации, ох­ра­ну тру­да, ор­га­низа­цию оп­ла­ты тру­да, обес­пе­чение ста­рос­ти и дру­гие воп­ро­сы со­ци­альной по­лити­ки.

Ме­нед­же­ры дол­жны ор­га­низо­вать по­выше­ние ква­лифи­кации пер­со­нала, соз­да­вать ре­зерв на ру­ково­дящие дол­жнос­ти. Ме­нед­же­ров вы­бира­ют в ос­новном из сот­рудни­ков са­мой фир­мы. По­рой ме­нед­же­ров при­нима­ют и со сто­роны, од­на­ко ста­ра­ют­ся при этом ис­клю­чить «се­мействен­ность», т.е. пре­дос­тавле­ние льгот родс­твен­ни­кам и зна­комым при ус­тройстве их на ра­боту. Од­ним из глав­ных фак­то­ров при под­бо­ре ме­нед­же­ров яв­ля­ет­ся уме­ние ра­ботать с людьми.

Для оцен­ки тру­да ра­бот­ни­ков за про­шед­ший год осу­щест­вля­ет­ся ат­теста­ция пер­со­нала. С этой целью раз­ра­баты­ва­ют­ся так на­зыва­емые оце­ноч­ные лис­ты на каж­до­го ра­бот­ни­ка. В них сфор­му­лиро­ваны воп­ро­сы по двум раз­де­лам, ха­рак­те­ризу­ющим ква­лифи­кацию ра­бот­ни­ка и его от­но­шение к тру­ду. По каж­до­му воп­ро­су оце­ноч­но­го лис­та ме­нед­же­ром выс­тавля­ет­ся оцен­ка, пос­ле че­го в лич­ной бе­седе с ра­бот­ни­ком оцен­ки об­сужда­ют­ся. В большинс­тве слу­ча­ев ме­нед­жер и ра­бот­ник при­ходят к об­ще­му сог­ла­сию в оцен­ках, выс­ка­зывая при этом друг дру­гу раз­личные пре­тен­зии. В слу­чае раз­ногла­сий ра­бот­ник об­ра­ща­ет­ся к вы­шес­то­яще­му ру­ководс­тву.

Оцен­ка тру­да про­из­во­дит­ся по всем ка­тего­ри­ям ра­бот­ни­ков. При еже­год­ной оцен­ке ра­бот­ни­ка про­из­во­дит­ся уве­личе­ние (сни­жение) над­бавки к за­работ­ной пла­те.

Уро­вень за­работ­ной пла­ты ра­бот­ни­ков раз­личных ка­тего­рий су­щес­твен­но раз­ли­ча­ет­ся. Так, за­работ­ная пла­та ме­нед­же­ра выс­ше­го зве­на мо­жет быть в 15—30 раз вы­ше, чем ра­боче­го. Это объяс­ня­ет­ся не­сопос­та­вимо большей от­ветс­твен­ностью, ко­торую не­сут ру­ково­дите­ли за оп­ти­мальный вы­бор стра­тегии раз­ви­тия и ре­зульта­ты ра­боты пред­при­ятия.

Важ­ное мес­то в не­мец­ком ме­нед­жмен­те от­во­дит­ся ре­шению со­ци­альных воп­ро­сов. Раз­ви­тие всей со­ци­альной ин­фраструк­ту­ры в Гер­ма­нии воз­ло­жено на мес­тные влас­ти. Му­ници­пали­теты обя­заны обес­пе­чить на­селе­ние, про­жива­ющее на дан­ной мес­тнос­ти, все­ми не­об­хо­димы­ми со­ци­альны­ми объек­та­ми (дет­ские са­ды, шко­лы, по­лик­ли­ники, больни­цы и др.). Их фи­нан­си­рова­ние мес­тные влас­ти осу­щест­вля­ют за счет на­логов с при­были, пос­ту­па­ющих от пред­при­ятий, на­ходя­щих­ся на дан­ной тер­ри­тории, а так­же пос­тупле­ний из фе­дерально­го бюд­же­та. Од­на­ко в до­пол­не­ние к это­му пред­при­ятия ак­тивно учас­тву­ют в про­веде­нии раз­личных со­ци­альных ме­роп­ри­ятий (бла­го­ус­тройство, сох­ра­нение па­мят­ни­ков ста­рины, по­мощь бед­ным, больным и т.д.).

Пен­си­он­ное обес­пе­чение сот­рудни­ков осу­щест­вля­ет­ся в за­виси­мос­ти от тру­дово­го ста­жа. Пен­сия оп­ре­деля­ет­ся в раз­ме­ре 50—80% от сред­не­го за­работ­ка. Мак­си­мальная пен­сия в раз­ме­ре 80% ус­та­нав­ли­ва­ет­ся при тру­довом ста­же не ме­нее 25 лет. Пред­при­ятия мо­гут ус­та­нав­ли­вать до­пол­ни­тельную пен­сию в раз­ме­ре 10—20% от ус­та­нов­ленной го­сударст­вен­ной пен­сии. Для по­луче­ния пра­ва на доп­ла­ту к пен­сии не­об­хо­димо про­рабо­тать на пред­при­ятии не ме­нее 10 лет.

В слу­чае сок­ра­щения на пред­при­ятии воз­мо­жен дос­рочный вы­ход на пен­сию с ее вып­ла­той за счет пред­при­ятия на пе­ри­од до дос­ти­жения пен­си­он­но­го воз­раста (раз­мер пен­сии — до 90% от уров­ня за­работ­ной пла­ты на пе­ри­од до дос­ти­жения пен­си­он­но­го воз­раста для ра­бот­ни­ков, увольня­емых в воз­расте стар­ше 50 лет).

Ос­новны­ми сос­тавны­ми эле­мен­та­ми мо­тива­ции тру­да яв­ля­ют­ся:

§ от­но­сительно вы­сокий уро­вень за­работ­ной пла­ты, ко­торый га­ран­ти­рован за­коном о та­риф­ных сог­ла­шени­ях, обес­пе­чива­ющий вы­сокий уро­вень жиз­ни;

§ сис­те­ма яр­ко вы­ражен­ной диф­фе­рен­ци­ации в оп­ла­те тру­да в за­виси­мос­ти от об­ра­зова­ния, дол­жнос­ти и ста­жа ра­боты;

§ га­ран­тия ра­боче­го мес­та, по­выше­ния ква­лифи­кации;

§ по­луче­ние пра­ва до­пол­ни­тельных вып­лат к го­сударст­вен­ной пен­сии в за­виси­мос­ти от ста­жа ра­боты на фир­ме;

§ пря­мая за­виси­мость пен­сии по ста­рос­ти от уров­ня за­работ­ной пла­ты (без ог­ра­ниче­ния аб­со­лют­но­го раз­ме­ра вер­хне­го пре­дела пен­сии);

§ со­ци­альная за­щищен­ность кад­ро­вых ра­бот­ни­ков фир­мы пу­тем вып­ла­ты пен­сий при увольне­нии в свя­зи с ре­ор­га­низа­ци­ей про­из­водс­тва и уп­равле­ния.

 

1.4Специфика менеджмента в России

Сос­то­яние и проб­ле­мы ме­нед­жмен­та в сов­ре­мен­ной Рос­сии. Преж­де чем го­ворить о рос­сийском ме­нед­жмен­те, сле­ду­ет от­ме­тить объек­тивные осо­бен­ности сов­ре­мен­но­го эта­па рос­сийской эко­номи­ки. Как из­вес­тно, ры­нок есть ре­зультат ес­тес­твен­но­го от­бо­ра на­ибо­лее эф­фектив­ных и действен­ных инс­тру­мен­тов ве­дения хо­зяйства. Ис­то­рия че­лове­чес­тва не зна­ет дру­гой эко­номи­чес­кой сис­те­мы, кро­ме ры­ноч­ной эко­номи­ки, ко­торая яв­ля­лась бы вы­соко­эф­фектив­ной, вос­при­им­чи­вой к на­уч­но-тех­ни­чес­ким дос­ти­жени­ям и пос­то­ян­но ори­ен­ти­рован­ной на из­ме­нения в струк­ту­ре об­щес­твен­ных по­треб­ностей. Ры­нок нельзя соз­дать ис­кусс­твен­но, с по­мощью на­сильствен­но­го внед­ре­ния ры­ноч­ных от­но­шений. Ры­ноч­ная эко­номи­ка — ре­зультат дли­тельно­го ис­то­ричес­ко­го про­цес­са.

Рос­сия на­ходит­ся на пер­вом, пе­реход­ном, эта­пе раз­ви­тия ры­ноч­ных от­но­шений. За­дачи это­го эта­па:

§ дос­ти­жение ма­тери­ально-фи­нан­со­вой сба­лан­си­рован­ности на­род­но­го хо­зяйства;

§ из­ме­нение сте­ре­оти­пов соз­на­ния и по­веде­ния;

§ под­го­тов­ка кад­ров но­вой фор­ма­ции.

Ры­нок всег­да от­ра­жа­ет на­ци­ональные и ис­то­ричес­кие тра­диции и осо­бен­ности той или иной стра­ны. Ры­ноч­ная эко­номи­ка в Рос­сии, имея об­щие приз­на­ки, от­ли­ча­ет­ся от та­ковой в дру­гих стра­нах. В пер­вую оче­редь речь идет о нас­ле­дии со­вет­ской сис­те­мы с ее жес­ткой цен­тра­лиза­ци­ей эко­номи­ки, все­ох­ва­тыва­ющим пла­ном, прак­ти­чес­ки пол­ным от­сутс­тви­ем ка­кой-ли­бо са­мос­то­ятельнос­ти у ру­ково­дите­лей пред­при­ятий. Вы­соко­эф­фектив­ным в нас­то­ящее вре­мя мо­жет быть ре­гули­ру­емый, со­ци­ально-ори­ен­ти­рован­ный ры­нок.

В ме­нед­жмен­те глав­ной проб­ле­мой яв­ля­ет­ся ра­бота с пер­со­налом. Лю­ди — это субъек­ты ры­ноч­ных от­но­шений. От их ква­лифи­кации, ис­полни­тельнос­ти за­висит ус­пех де­ятельнос­ти лю­бого пред­при­ятия. Кто же ра­бота­ет на раз­ви­ва­ющем­ся рос­сийском рын­ке?

От­ве­чая на этот воп­рос, не­об­хо­димо учесть сле­ду­ющее важ­ное об­стоя­тельство. С на­чала ра­дикальных ры­ноч­ных пре­об­ра­зова­ний в Рос­сии прош­ло уже бо­лее двад­ца­ти лет. В пос­ледние го­ды эко­номи­чес­кая си­ту­ация в Рос­сии нес­мотря на кри­зисы 1998 г. и 2008 г. про­дол­жа­ет в це­лом ста­били­зиро­ваться. Это­му в не­малой сте­пени спо­собс­тву­ет бла­гоп­ри­ят­ная конъюн­кту­ра на ми­ровом рын­ке энер­го­ресур­сов, где Рос­сия за­нима­ет од­ну из ли­диру­ющих по­зиций.

До­пол­ни­тельные фи­нан­со­вые средс­тва соз­да­ют хо­рошие воз­можнос­ти для дальнейше­го улуч­ше­ния де­ятельнос­ти пред­при­ятий. На­ряду с этим воз­раста­ющая кон­ку­рен­ция на рын­ке предъяв­ля­ет ру­ководс­тву и пер­со­налу рос­сийских ком­па­ний бо­лее вы­сокие тре­бова­ния к по­выше­нию эф­фектив­ности про­из­водс­твен­ной де­ятельнос­ти. Од­на­ко на прак­ти­ке раз­ви­тие са­мой ор­га­низа­ции за­час­тую от­ста­ет от рос­та биз­не­са. От­сутс­тву­ют сов­ре­мен­ные сис­те­мы пла­ниро­вания, мо­тива­ции и кон­тро­ля. Не со­вер­шенс­тву­ет­ся ор­га­низа­ци­он­ная струк­ту­ра — ме­ханизм, приз­ванный обес­пе­чить мак­си­мальную эф­фектив­ность де­ятельнос­ти ком­па­нии.

Сре­ди тру­дос­по­соб­но­го на­селе­ния стра­ны дос­та­точ­но мно­го тех, кто не раз­де­ля­ет фи­лосо­фию ры­ноч­ной эко­номи­ки. По­это­му зна­чительная часть ра­бот­ни­ков все еще име­ет «со­вет­ское» тру­довое соз­на­ние.

Суть тру­довой мо­тива­ции у большинс­тва ра­бот­ни­ков в СССР сво­дилась к же­ланию иметь от­но­сительно га­ран­ти­рован­ную за­работ­ную пла­ту при не­высо­кой ин­тенсив­ности и низ­ком ка­чес­тве тру­да. Меж­ду тем по офи­ци­ально опуб­ли­кован­ным дан­ным, ча­совая вы­работ­ка про­из­водс­твен­ных ра­бочих в об­ра­баты­ва­ющей про­мыш­леннос­ти на­шей стра­ны сос­тавля­ет лишь 20% от ана­логич­но­го по­каза­теля в США. По это­му по­каза­телю нас обог­на­ли не только на­ибо­лее раз­ви­тые в эко­номи­чес­ком от­но­шении стра­ны, но и та­кие го­сударс­тва, как Мек­си­ка, Бра­зилия, Ар­генти­на, Пор­ту­галия, Гре­ция и дру­гие, ко­торые тра­дици­он­но от­но­сят­ся к раз­ви­ва­ющим­ся.

У со­вет­ско­го ра­бот­ни­ка пре­об­ла­дала при­выч­ка все бла­га (квар­ти­ра, пре­мия и др.) по­лучать от на­чальни­ка — бла­годе­теля, а не за­раба­тывать. Ра­бот­ник был кон­серва­тивен, он не же­лал, как пра­вило, вос­при­нимать лю­бые ин­но­вации, тре­бу­ющие пе­ре­учи­вания, ов­ла­дения но­выми зна­ни­ями, на­выка­ми. В прин­ци­пи­ально иных ус­ло­ви­ях ры­ноч­ной эко­номи­ки та­кой ра­бот­ник обыч­но стре­мит­ся найти спо­койную, ру­тин­ную ра­боту с га­ран­ти­рован­ным за­работ­ком (еще луч­ше ос­таться на сво­ем пред­при­ятии, на ко­тором все при­выч­но и зна­комо). Ес­ли же об­стоя­тельства это­го не поз­во­ля­ют (кон­версия, бан­кротс­тво и т.д.), то пред­почте­ние от­да­ет­ся го­сударст­вен­ным пред­при­яти­ям. И это нес­мотря на то, что в воз­можность улуч­ше­ния ка­чес­тва ра­боты на го­сударст­вен­ных пред­при­яти­ях ве­рят ме­нее 20%, от­да­вая в этом при­ори­тет час­тным.

Дру­гой субъект ры­ноч­ных от­но­шений — ру­ково­дитель. Ти­пич­ный пред­ста­витель ру­ководс­тва — это ад­ми­нис­тра­ция го­сударст­вен­ных пред­при­ятий, сох­ра­ня­юща­яся, как пра­вило, при ак­ци­они­рова­нии и при­вати­зации этих пред­при­ятий.

Лишь один из че­тырех ру­ково­дите­лей, по дан­ным НИИ тру­да Рос­сии, чи­та­ет ли­тера­туру по со­ци­оло­гии и пси­холо­гии тру­да, эко­номи­ке, фи­нан­сам, ме­нед­жмен­ту и мар­ке­тин­гу. На пред­при­яти­ях, воз­глав­ля­емых та­кими ру­ково­дите­лями, про­дол­жа­ют проц­ве­тать ад­ми­нис­тра­тив­но-ко­ман­дные ме­тоды уп­равле­ния, си­ловой на­жим.

Воп­ро­сам фор­ми­рова­ния об­щей стра­тегии пред­при­ятия, по­выше­нию кон­ку­рен­тоспо­соб­ности пред­при­ятия на рын­ке, соз­да­нию ус­ло­вий для про­фес­си­ональной под­го­тов­ки ра­бот­ни­ков, прив­ле­чению ра­бот­ни­ков к уп­равле­нию про­из­водс­твом уде­ля­ет­ся тра­дици­он­но ма­ло вни­мания.

Та­ким об­ра­зом, глав­ная труд­ность в ре­фор­ми­рова­нии быв­шей со­вет­ской сис­те­мы — это лю­ди. Рос­сии ос­тро не хва­та­ет сов­ре­мен­ных эф­фектив­ных ме­нед­же­ров.

Приб­ли­зительно 30—40% об­ще­го объема про­мыш­ленной про­дук­ции при­ходит­ся на из­де­лия, ко­торые вы­пус­ка­ет только один про­из­во­дитель, что го­ворит о мо­нопо­лиз­ме эко­номи­ки стра­ны.

В нас­то­ящее вре­мя в Рос­сии фун­кци­они­ру­ют сле­ду­ющие пред­при­ятия:

§ го­сударст­вен­ные, не под­ле­жащие при­вати­зации;

§ при­вати­зиро­ван­ные с учас­ти­ем ли­бо без учас­тия го­сударс­тва;

§ час­тные (вновь соз­данные).

Име­ют­ся не­кото­рые осо­бен­ности в ор­га­низа­ции и уп­равле­нии та­кими пред­при­яти­ями.

Спе­цифи­ка ме­нед­жмен­та на го­сударст­вен­ных, не под­ле­жащих при­вати­зации, пред­при­яти­ях, зак­лю­ча­ет­ся в схо­жес­ти с сис­те­мой ор­га­низа­ции и уп­равле­ния на быв­ших со­вет­ских пред­при­яти­ях. Это в пер­вую оче­редь пол­ная от­ветс­твен­ность пе­ред вла­дельцем собс­твен­ности — го­сударс­твом.

И кро­ме то­го, это ог­ра­ничен­ность прав ру­ково­дяще­го пер­со­нала, пос­кольку стра­тегию и так­ти­ку раз­ви­тия пред­при­ятия оп­ре­деля­ет вы­шес­то­ящая ор­га­низа­ция.

Вто­рая, по­тен­ци­ально на­ибо­лее зна­чимая, груп­па пред­при­ятий — это при­вати­зиро­ван­ные пред­при­ятия. Эта груп­па вы­зыва­ет по­вышен­ный ин­те­рес к осо­бен­ностям ме­нед­жмен­та.

Ме­нед­же­ры (ру­ково­дите­ли) пред­при­ятий не­сут здесь всю пол­но­ту от­ветс­твен­ности за уп­равле­ние пред­при­яти­ем. Сю­да вхо­дит пра­во: оп­ре­делять ор­га­низа­ци­он­ную струк­ту­ру про­из­водс­тва, ус­та­нав­ли­вать це­ны, оп­ре­делять ко­личес­тво и но­мен­кла­туру вы­пус­ка­емой про­дук­ции, на­нимать, вып­ла­чивать воз­награж­де­ние и увольнять ра­бот­ни­ков, рас­по­ряжаться фи­нан­са­ми пред­при­ятия.

К со­жале­нию, сре­ди зна­чительной час­ти ру­ково­дите­лей и ра­бот­ни­ков рос­сийских пред­при­ятий бы­ту­ет мне­ние о том, что при­вати­зация чуть ли не ав­то­мати­чес­ки при­водит к быс­тро­му и су­щес­твен­но­му улуч­ше­нию ра­боты, из­ме­нению в по­зитив­ную сто­рону от­но­шения ра­бот­ни­ков к тру­ду. В прин­ци­пе та­кая ус­та­нов­ка вер­на. Но нуж­но учи­тывать и то, что у ра­бот­ни­ков больших кол­лекти­вов чувс­тво собс­твен­ни­ка вы­раже­но очень сла­бо.

Не­об­хо­димо так­же уточ­нить, что сов­ме­щение в од­ном ли­це собс­твен­ни­ка средств про­из­водс­тва и на­ем­но­го ра­бот­ни­ка в большей сте­пени ха­рак­терно для пе­ри­ода пер­во­начально­го на­коп­ле­ния ка­пита­ла. Сейчас же до 3/4 ра­бота­ющих в раз­ви­тых стра­нах не яв­ля­ют­ся собс­твен­ни­ками сво­его пред­при­ятия. Тем не ме­нее дру­гие ры­чаги ры­ноч­ной эко­номи­ки (вы­сокая кон­ку­рен­ция, уг­ро­за без­ра­боти­цы, вы­сокий уро­вень оп­ла­ты тру­да) не поз­во­ля­ют им ра­ботать пло­хо.

Об­ще­рос­сийский ры­нок фор­ми­ру­ет­ся как еди­ное струк­турное об­ра­зова­ние. Каж­дая из его час­тей дол­жна вы­пол­нять свою фун­кци­ональную роль в об­щес­твен­ном раз­де­лении тру­да, ре­шении со­ци­альных, эко­номи­чес­ких и про­из­водс­твен­но-тех­ни­чес­ких за­дач об­щес­тва. Сос­тавной частью струк­ту­ры рос­сийско­го рын­ка яв­ля­ет­ся так на­зыва­емая ма­лая эко­номи­ка, ос­но­вой ко­торой в пер­вую оче­редь яв­ля­ет­ся час­тный ка­питал. Для сов­ре­мен­ной Рос­сии это прин­ци­пи­ально но­вая фор­ма соз­да­ния пред­при­ятий. По срав­не­нию с круп­ным, как пра­вило, го­сударст­вен­ным про­из­водс­твом она ха­рак­те­ризу­ет­ся осо­быми ус­ло­ви­ями ме­нед­жмен­та. Ма­лая эко­номи­ка воз­действу­ет на ста­нов­ле­ние и раз­ви­тие ры­ноч­ных от­но­шений преж­де все­го в ре­зульта­те рос­та чис­ла субъек­тов рын­ка (то­варо­про­из­во­дите­лей).

На рын­ке США, нап­ри­мер, ра­бота­ют око­ло 20 млн фирм, в Япо­нии — 9 млн, в Ин­дии — 12 млн. При этом до 85% фирм — пред­ста­вите­ли час­тно­го ма­лого и сред­не­го биз­не­са.

Глав­ный фак­тор фор­ми­рова­ния рын­ка в Рос­сии в нас­то­ящее вре­мя — это уве­личе­ние пред­ло­жения и со­от­ветс­твен­но про­из­водс­тва раз­но­об­разных то­варов и из­де­лий. Ог­ромные раз­ме­ры не­обес­пе­чен­но­го пла­тежес­по­соб­но­го спро­са на­селе­ния и действу­ющих про­из­водств сти­мули­ру­ют раз­ви­тие эко­номи­чес­кой де­ятельнос­ти не­больших пред­при­ятий.

К чис­лу пре­иму­ществ ма­лых пред­при­ятий от­но­сят­ся: быс­трая адап­та­ция к пос­то­ян­но ме­ня­ющим­ся ус­ло­ви­ям ре­али­зации про­дук­ции на рын­ке, быс­трая обо­рачи­ва­емость средств, зна­чительное уменьше­ние рас­хо­дов за счет пре­дельно ра­ци­ональной ор­га­низа­ции и уп­равле­ния про­из­водс­твом, срав­ни­тельно низ­кие зат­ра­ты на ап­па­рат уп­равле­ния.

Осо­бо не­об­хо­димо ос­та­новиться на уп­равле­нии ма­лым час­тным пред­при­яти­ем. Имен­но здесь от­кры­ва­ет­ся бла­гоп­ри­ят­ная воз­можность со­четать пе­реда­чу ме­нед­же­ром мак­си­мума пол­но­мочий по уп­равле­нию с од­новре­мен­ным по­выше­ни­ем сте­пени сво­боды действий ис­полни­телей. В не­большом кол­лекти­ве фун­кции ра­бота­ющих стро­го оп­ре­деле­ны, а кон­троль об­легчен. Вза­имо­заме­ня­емость и вза­имо­зави­симость ра­бот­ни­ков внут­ри не­большо­го кол­лекти­ва, до­вери­тельность меж­ду ни­ми соз­да­ют ус­ло­вия для эф­фектив­ной ор­га­низа­ции тру­да. По су­щес­тву, только та­кой кол­лектив спо­собен гиб­ко и эф­фектив­но ре­аги­ровать на из­ме­ня­ющи­еся эко­номи­чес­кие ус­ло­вия, ид­ти на риск, ос­ва­ивая но­вые про­из­водс­тва и ры­нок ин­но­ваций. Та­ким об­ра­зом, гиб­кость, вы­сокая эф­фектив­ность де­ятельнос­ти пред­став­ля­ет со­бой ос­новной ка­питал фир­мы.

Од­на­ко нельзя не ска­зать о проб­ле­мах ма­лых и сред­них пред­при­ятий. Рас­по­лагая от­но­сительно нез­на­чительны­ми про­из­водс­твен­ны­ми мощ­ностя­ми и ре­сур­са­ми, та­кие пред­при­ятия, ра­зуме­ет­ся, не мо­гут сос­та­вить ре­альную кон­ку­рен­цию круп­ным ком­па­ни­ям, ко­торые сох­ра­ня­ют за со­бой тра­дици­он­ную фун­кцию мас­со­вого по­точ­но­го про­из­водс­тва и быс­тро­го на­сыще­ния рын­ка но­вой про­дук­ци­ей. Для сов­ре­мен­ных круп­ных пред­при­ятий ха­рак­терны вы­сокий уро­вень ме­хани­зации, ав­то­мати­зации и компьюте­риза­ции про­из­водс­тва. Это в свою оче­редь поз­во­ля­ет та­ким ком­па­ни­ям сни­жать из­дер­жки про­из­водс­тва в рас­че­те на еди­ницу про­дук­ции и про­давать ее по от­но­сительно низ­ким це­нам. Та­ким об­ра­зом, в сег­ментах рын­ка, кон­тро­лиру­емых мощ­ны­ми кор­по­раци­ями, де­ятельность сред­не­го и ма­лого биз­не­са зат­рудне­на.

Опыт раз­ви­тых за­рубеж­ных стран по­казы­ва­ет, что оп­ти­мальным ва­ри­ан­том яв­ля­ет­ся учас­тие ма­лых и сред­них пред­при­ятий на­ряду с круп­ны­ми в вы­пол­не­нии сов­мес­тных ра­бот. Осо­бен­но бла­гоп­ри­ят­ные ус­ло­вия для та­кой де­ятельнос­ти соз­да­ют­ся при вы­пол­не­нии на­уч­но-ис­сле­дова­тельских и опыт­но-конс­трук­тор­ских ра­бот.

В США, нап­ри­мер, за­коно­да­тельство тре­бу­ет прив­ле­кать ма­лый биз­нес к вы­пол­не­нию всех на­уч­но-тех­ни­чес­ких про­ек­тов сто­имостью свы­ше 100 тыс. долл., вы­дава­емых круп­ным кор­по­раци­ям. На прак­ти­ке при­мер­но по­лови­ну ра­бот ис­сле­дова­тельско­го ха­рак­те­ра в про­ек­тах, в ко­торых глав­ным под­рядчи­ком выс­ту­па­ет круп­ная кор­по­рация, вы­пол­ня­ют мел­кие и сред­ние фир­мы-суб­подряд­чи­ки. Опыт по­казы­ва­ет, что прив­ле­чение к круп­но­мас­штаб­ным про­ек­там ма­лого биз­не­са как со­ис­полни­теля по­выша­ет ка­чес­тво ра­бот и спо­собс­тву­ет их ус­ко­рению.

В чис­ле осо­бен­ностей ме­нед­жмен­та в Рос­сии од­но из ве­дущих мест за­нима­ет проб­ле­ма ре­ги­онов. Ме­нед­жер мо­жет стол­кнуться в сво­ей де­ятельнос­ти с дав­ле­ни­ем со сто­роны мес­тных ор­га­нов влас­ти.

В действи­ях ру­ково­дите­лей ря­да от­дельных ре­ги­онов Рос­сии прос­ле­жива­ет­ся стрем­ле­ние:

§ к ав­то­ном­ности, са­мос­то­ятельнос­ти в хо­зяйствен­ном от­но­шении;

§ фор­ми­рова­нию зам­кну­того цик­ла про­из­водс­тва и пот­ребле­ния, вво­за и вы­воза то­варов;

§ са­мос­то­ятельной внеш­не­эко­номи­чес­кой де­ятельнос­ти;

§ фи­нан­со­вому са­мо­обес­пе­чению;

§ точ­но­му со­из­ме­рению собс­твен­ных до­ходов и рас­хо­дов.

Тер­ри­тори­альный хо­зяйствен­ный ме­ханизм ори­ен­ти­ру­ет ме­нед­же­ров на раз­ви­тие и у­креп­ле­ние меж­район­ных свя­зей, ком­плексное ис­пользо­вание име­ющих­ся в ре­ги­оне ре­сур­сов, мак­си­мальный учет всех тре­бова­ний эко­логии и при­родо­пользо­вания. Ме­нед­жер мо­жет учи­тывать тер­ри­тори­альную диф­фе­рен­ци­ацию цен и на­логов, учас­тие пред­при­ятий в фор­ми­рова­нии фон­дов ре­ги­онально­го раз­ви­тия, эко­логи­чес­кие нор­ма­тивы и др. В час­тнос­ти, для ме­нед­же­ра мо­жет иметь осо­бое зна­чение тот факт, что пред­при­ятия, вы­пус­ка­ющие де­фицит­ную про­дук­цию для нужд ка­кого-ли­бо ре­ги­она, мо­гут иметь льгот­ное на­лого­об­ло­жение и кре­дито­вание, при­ори­тет­ное вы­деле­ние цен­тра­лизо­ван­ных ре­сур­сов, до­пол­ни­тельные пра­ва по раз­ви­тию внеш­не­эко­номи­чес­ких свя­зей, льго­ты в со­ци­альном обес­пе­чении, при­ори­теты в обес­пе­чении ква­лифи­циро­ван­ны­ми кад­ра­ми и др.

Зна­чительные воз­можнос­ти для рос­сийско­го ме­нед­жмен­та име­ют­ся и в сфе­ре тер­ри­тори­альной ра­ци­она­лиза­ции про­из­водс­тва и сбы­та. Раз­личные пред­при­ятия, рас­по­ложен­ные в од­ном ре­ги­оне, объеди­ня­ют воз­можнос­ти для сов­мес­тно­го ре­шения проб­лем тех­ни­чес­ко­го пе­ре­ос­на­щения и на­ращи­вания про­из­водс­тва, ре­али­зации тер­ри­тори­альных со­ци­альных прог­рамм.

Та­ким об­ра­зом, пер­спек­ти­вы раз­ви­тия рос­сийско­го ме­нед­жмен­та оп­ре­деля­ют­ся раз­ви­ти­ем ры­ноч­ных от­но­шений в стра­не.

Но для то­го что­бы на­чать ре­шать проб­ле­мы ме­нед­жмен­та в Рос­сии, не­об­хо­димо их чет­ко вы­явить и оп­ре­делить.

За го­ды ста­нов­ле­ния в сов­ре­мен­ной Рос­сии на­копи­лось мно­жес­тво проб­лем, без ре­шения ко­торых го­ворить о дальнейшей ин­тегра­ции в ми­ровое со­об­щес­тво на­шего биз­не­са бы­ло бы бес­смыс­ленным. Рас­смот­рим не­кото­рые из них бо­лее под­робно.

Под­го­тов­ка ме­нед­же­ров в со­от­ветс­твии с ми­ровы­ми стан­дарта­ми. Это труд­ный про­цесс, во мно­гом ос­ложнен­ный как нех­ваткой вы­сокок­ва­лифи­циро­ван­ных пре­пода­вате­лей по ме­нед­жмен­ту, так и от­сутс­тви­ем со­от­ветс­тву­юще­го обо­рудо­вания и инс­тру­мен­та­рия.

По­нима­ние сущ­ности ме­нед­жмен­та рос­сийски­ми ру­ково­дите­лями. Ру­ково­дите­ли, про­шед­шие ста­рую, со­вет­скую, шко­лу жиз­ни за­час­тую не ви­дят раз­ни­цы меж­ду уп­равле­ни­ем и ме­нед­жмен­том. На­зывая се­бя по-но­вому — ме­нед­же­рами, они ис­пользу­ют на прак­ти­ке ста­рые ме­тоды уп­равле­ния, не име­ющие ни­чего об­ще­го с ме­нед­жмен­том. «Ме­нед­жмент» оп­ре­деля­ют только как уп­равле­ние или пла­ниро­вание, или ве­дение биз­не­са. Од­на­ко ес­ли ме­нед­жер не мо­жет пра­вильно и пол­но оп­ре­делить ме­нед­жмент, есть опа­сения, что и в прак­ти­чес­кой де­ятельнос­ти не­кото­рые важ­ные нап­равле­ния бу­дут им упу­щены.