Начало седьмого технологического уклада могут определить технологии формирования новых форм жизнедеятельности, расширение сфер познавательной деятельности и появление принципиально других типов знания.
В XX в. победу обеспечивало превосходство в высоких военных и производственных технологиях (high-tech), а в XXI в. на передовые рубежи выходят высокие гуманитарные технологии (high-hume): рефлексивное управление, информационные атаки, технологии управления хаосом, методы воздействия на массовое сознание, установки управленческой и технологической элиты. По существу, это борьба систем управления, мониторинга, прогноза развития новых поколений и «умного оружия»[35].
Сегодня системы управления в организациях, сформированные в индустриальный период, начинают стремительно меняться. Понятно, что наибольшего успеха в конкурентной борьбе достигнут творческие люди и коллективы. Как известно, творческий труд основан не на последователь- ном применении логических умозаключений, а на озарениях, мышлении не тезисами, а образами. В системах управления при этом начинает меняться «порядок предоставления социальных карьерных лифтов»: занятие должностей в соответствии с имеющимися компетенциями, а не по управленческим и личным связям, не по богатству и социальному статусу родителей. Однако независимо от условий, существующих в разных социально-экономических формациях, управление в каждой из них остается профессиональной субъективной деятельностью людей. Оно требует комплекса специальных теоретических знаний и практических навыков, приобретаемых в результате профессиональной подготовки и опыта работы.[36]
Характеристика профессионализма в управленческой практике.
Так сложилось, что слово «профессионал» получило удивительно позитивную коннотацию, а когда мы обращаемся к носителю его, то вынуждены ему доверяться. Хотя он просто человек, который знает и умеет что-то, чего не знают и не умеют другие, владеет навыками, которые отсутствуют у многих, и этим живет. Чаще всего профессионалами называют людей определенной специальности, профессии. Это четко фиксированная квалификация высокого уровня.
Но профессионалы не появляются ниоткуда, поскольку их взращивают, формируют, тренируют в конкретной организации на основании обязательных и согласованных с ними ценностей. Формирование и уточнение ценностей – всегда почтенное занятие, их система образует внутренний стержень культуры, духовную квинтэссенцию потребностей и интересов индивидов, их социальных общностей. Ценности влияют на поведение людей во всех сферах жизнедеятельности, а всего-то их насчитывается в базовом понимании от двух до сорока.
Профессионалы, как правило, принадлежат к определенному социальному строю, что отличает их от других общностей. Это подтверждает тезис, что развитое общество знает две формы организации деятельности: любительство и профессионализм.
Профессионализм – это всегда подготовленность к выполнению конкретных задач, если речь идет об управленческой деятельности. Он позволяет достигать значительных качественных и количественных результатов труда при меньших затратах физических и умственных сил. Эта формулировка позволяет в более узком понимании обозначить профессионализм, как способность личности к осуществлению профессиональной деятельности сообразно полученным в ходе специальной подготовки знаниям и практическим умениям.
Исследователи – социологи утверждали, что на основании знаний, умений и практических навыков профессионал имеет некоторую власть над непрофессионалами, он всегда стремится повысить свой профессиональный статус[37].
В условиях информационного общества понятие «профессионализм» существенно расширяется. В его предметную область включаются: необходимость объемного мышления; культура работы с информацией; инновации как рождение нового; стремление к самореализации.
В наблюдениях исследователей, всякая деятельность рождается как любительская, осуществляется затем человеком по личной склонности, вне рамок каких-либо должностных обязанностей, без специальной подготовки и без жесткой ответственности за результат.
А вот профессиональная деятельность формируется только в процессе общественного разделения труда, но на базе опыта деятельности любительской. Став для человека новым родом занятий, профессиональная деятельность приобретает новые черты: она протекает в виде исполнения соответствующих должностных обязанностей, в процессе реализации приобретенных компетенций, связана с ответственностью за результат, требует специальной подготовки, и, таким образом, превращается в профессию.[38]
Любительская деятельность как бы делегирует ей от себя такие ценности, как добросовестность, стремление к качеству, трепетное отношение к производимому продукту.
В результате появляется профессионализм, Как результат развития профессиональной деятельности после любительства, это становление профессионального сознания.
На профессионализм повлияло общественное разделение труда, которое выступает неотъемлемым условием развития производительных сил и производственных отношений во всех социальных экономических системах.
С X по VIII тысячелетии до н. э., в пору развития аграрных технологий, земледелия и скотоводства стали постепенно превращаться в самостоятельные формы хозяйствования. Появление ремесел повлияло на дальнейшую специализацию труда, на отделение ремесла от земледелия. Обмен товарами и продуктами, носивший до этого эпизодичный характер, Становился все более регулярным, повлияв на появление торговли и обособление её от производства. В эти же периоды происходит разделение умственного и физического труда.
По существу, в истории человечества эти события совместили три этапа разделения труда, Создав условия для четвёртого – отделения нематериального производства (наука, образование, здравоохранение) от материального.
Пятое крупное разделение труда связывают с тем, что наука стала выполнять специфическую функцию, а именно, отвечать за производство теоретического знания.[39]
При шестом, не менее значительном разделении труда, происходит процесс отделения информационный деятельности и информационной сферы от других. Появилась общественное производство знаковых информационных средств жизни, в котором участвует как умственный, так и физический труд, а конечным продуктом становится знаковые системы.
Можно согласиться с мнением многих ученых, что седьмой этап разделения труда проявил себя в процессе обособления управления в сферах материального и нематериального производства из иных видов деятельности[40] появился труд управленческий, все более приобретающий признаки профессионализма.
А. Смит, который впервые ввел в научный оборот термин «разделение труда» справедливо считал, что это явление не является результатом чьей-либо мудрости, предвидевшей и осознавшей то общее благосостояние, которое будет порождено им. Оно (разделение труда) представляет собой последствие определенной склонности человеческой природы, которая не имела в виду такой полезной цели, а именно склонности к обмену, торговле, взаимодействию производителей и потребителей товаров.[41]
В современном мире общественное разделение труда позволяет расширять многообразие его видов, специализацию и кооперацию субъектов хозяйственной деятельности. Все это вместе взятое напрямую влияет на качество выполнения отдельных работ, на развитие профессионализма и приобретение новых коммуникационных преимуществ.
Разделение труда, в результате которого появились люди, реализующие функции управления, - исторически сложившийся процесс обособления различных видов трудовой деятельности и деления трудового процесса на части. Каждую из них обычно выполняет определенная группа работников, объединенных общими функциональными признаками.[42]
Именно разделение труда, а затем и возникновение феномена коллективности действий, вызвало к жизни необходимость в том, чтобы кто-то принимал решения за и для других, организовывал эти действия, создавал то, что сегодня признается как управление, необходимая управленческая деятельность, имеющая профессиональный характер.
Превращение управления в профессиональную деятельность или профессионализацию происходило не одномоментно. Управленческий труд выделялся в самостоятельный вид трудовой деятельности в течение долгого периода разделения и кооперации труда. По сравнению с физическим трудом рабочих – это преимущественно умственный труд, характеризующийся преобладанием психической нагрузки над мышечной. Он имеет свои разновидности: эвристический, административный, операторный.[43]
По своему функциональному назначению эвристический умственный труд связан с функциями исследования, анализа, синтеза информации для последующего принятия управленческих решений.
Административный умственный труд состоит в выполнении различных организационно-административных операций (координационных, распорядительных, контрольных), с помощью которых осуществляется непосредственное управление деятельностью и поведением людей.
Операторный умственный труд сориентирован на выполнение стереотипных (постоянно повторяющихся) операций детерминированного (предопределенного) характера: информационно-техническая работа, документоведение, учетные, вычислительные операции и др.
Такая классификация стала возможна при определении конкретного содержания работ, операций, процедур, выполняемых работниками, занятыми управленческим трудом, их роли в подготовке и принятии управленческих решений.
В зависимости от уровня сложности отдельных операций, требований к профессионализму, полномочий в принятии управленческих решений стали выделять руководителей, специалистов и технических исполнителей (вспомогательный персонал).
В процессе развития научно-технического прогресса эпитет «профессиональный» стал применяться не только для обозначения высокого качества труда. Это происходило по мере совершенствования и исследования профессий, отличающихся от других занятий, углубления и распространения научного знания, признания умственного труда как сложного, что постепенно обеспечивало этой профессиональной группе одновременно и доверие, и привилегии.
Но доверие и привилегии требовали от участника, выдвинувшегося в лидеры, энергии и связанной с ней организационной культуры. Креативность, инициативность отдельных работников не имеет существенного значения, если они не поддерживались руководителем, стремящимся довести свой вид деятельность до профессионализма.
Судя по немногим дошедшим до наших дней источникам, появление первых признаков монополии на управленческую деятельность замечено несколько тысячелетий назад. Наши древние предки, объединявшиеся в племена, выбирали вождей. Они, быть может, более профессионально разбирались, в существующих тогда социальных отношениях, умели организовать совместную деятельность, регулировать конфликты внутри племени. Но то, что выдвинутые в лидеры совершенствовали первые навыки управления отдельными группами людей, разделенных по их профессиональным признакам, сомнению не подвергается. Здесь мы имеем дело с феноменом управления, открытым в процессе получения власти над людьми. Его сущность выводилась ими из особого вида отношений между ними, которые складывались по причине того, что одни люди при помощи определенных методов и приемов стремились добиться от других выполнения действий, необходимых для решения социально значимых задач в конкретном объединении людей. И опять же, это был этап общественного разделения труда, необходимость кооперирования и координации их совместных усилий, задействованных в общей работе для достижения общего результата. Управляли лидеры не вообще, а деятельностью конкретных людей, которая ориентирована на результат.
Термин «лидер» происходит от английского lead (вести, ведущий, идущий впереди). Само же лидерство определяют как процесс социального влияния, при котором лидер ищет добровольного участия подчиненных в деятельности. По существу, это тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и профессионализма самого лидера.
Прошли тысячелетия, в течение которых управление совместной деятельностью людей все больше становилось профессиональным, стало охватывать отношения между субъектами по поводу их равенства и социальной справедливости в распределении жизненных благ, условий становления и развития личности, удовлетворения материальных социальных и духовных потребностей. Среди инструментов управления обозначились авторитет социального статуса, профессионализм, творчество и коммуникации.
Здесь весьма важным является следующее наблюдение: с развитием науки, которая послужила двигателем профессионализации управления, в начальном периоде стали появляться теории отдельных сторон управления, что повлияло не только на расплывчатость суждений о предмете и цели управленческой деятельности в процессе управления, но и несколько затмило то общее, что составляет её специфику и назначение в ряду других видов труда. На практике это отразилось, особенно в условиях современности, на несколько небрежном использовании термина «профессионализм», который, якобы, может приобретаться и без соответствующей квалификации и специального обучения, по аналогии с этой же воровской средой.
На самом деле управленческая деятельность в процессе управления изначально формировалась как один из самых сложных видов профессиональных трудовых занятий.
Помимо прикладного, интеллектуального характера она содержит мощный эмоционально – психологический компонент с ярко выраженной доминантной воли.
Персонал управления в соответствии с занимаемыми должностями постоянно совершает мыслительные и волевые операции анализа, оценки, выбора решения, подчинения, самоподчинения, исполнения, понимания приказа, распоряжения, контроля, обратной связи и т.д. Все это влияет на сознание, чувства, ценностные ориентации человека, формирует определённую модель поведения. Для руководителей к этому набору добавляется ответственность, подчинение собственного «Я» управленческой функции.
Известнейший аналитик систем государственного управления Г. Атаманчук в своей статье «Об особенностях профессионализма в управлении»,[44] с горечью отмечает, что о профессионализме в управлении почти ничего не говорится. Нет ни его комплексной характеристики, ни системы, содержания и формы, ни целевых программ обучения и повышения квалификации. Некоторые научные статьи общее положение почти не меняют.
Автор искусно подмечает, что небрежность, присутствующая в формулировках об управлении, о профессионализме, как величайшем интеллектуальном наследии недопустима. Ведь управление – это вовсе не то, с чем у нас смирились: ни администрирование, ни команда, ни начальствующий прессинг, ни насилие, ни подавление, ни демагогия и т.п. Управление в своем источнике есть явление высокой культуры, прежде всего, духовной, выражение накопленных человечеством знаний (в прошлом), способности разума предвидеть, предвосхищать, прогнозировать и программировать (для будущего) и воли – организовывать и добиваться нужного результата.
Объективно в нем (в его состоянии, уровне, действии) заинтересованы все люди. Управление по своему смыслу и содержанию – целеполагание, организация и регулирование коллективной (общественной) жизнедеятельности людей модельно просто, но чрезвычайно сложно в практическом осуществлении. И сложность эта проистекает из того, что если самоуправление (любое: само) связано с интересами того человека (либо группы людей), который его реализует, то в управлении требование, идущее от субъектов власти, адресуется другим. И каждый знает (если хочет), как трудно поставить себя на место другого, постигнуть его положение, мысли, чувства, потребности, понять его жизненную позицию, установить с ним надежный контакт.
Автор характеризует сущность профессионализма в управлении при осуществлении управленческой деятельности следующим образом.
Во-первых, профессионализм в управлении интегрирует в себе три группы элементов: профессиональные а) компетенции (знания, умения и навыки), б) мировоззрение и в) нравственность. Причем в их целостности и взаимосвязи. Ибо дипломами и знаниями, даже весьма обширными, могут обладать и асоциальные люди: рейдеры, коррупционеры, рэкетиры, мошенники и т.д. Имеются в виду, конечно, совсем другие знания. Ориентации и наполнение мировоззрения также принципиально: очевидно, что нарциссы, гедонисты, эгоисты, обыватели, лентяи и т.п. вряд ли годятся для управления. Эти, интроверты, всегда будут на первое место ставить свое «я» - его интересы, спокойствие и благополучие. На «амбразуру» за других людей (народ, Родину) они никогда не пойдут. Столь же значима и нравственность, фиксируемая во взаимоотношениях «я» и «ты», «я» и «они», тем более, когда «я» занимает «кресло» власти. Здесь даже реальное соблюдение заповедей Моисея, Будды, Конфуция, Христа, Магоммеда играет сдерживающую роль, не говоря уже о светской морали, взращенной длительной историей духовной и материальной культуры. Мировоззрение формирует идеалы, ценности и цели управления, нравственность – технологию их реализации. И если какие-либо элементы из названных групп качеств персонала субъекта власти имеют отрицательные характеристики, то заранее можно сказать, что с его стороны никак не получится демократического, рационального и эффективного управления.
Во-вторых, основанием профессионализма в управлении являются, безусловно, знания по какой-либо специальности (которых насчитывается более 60 тыс.), соединенные с управленческими навыками. Разумеется, человеку нужны солидная исходная подготовка в областях естествознания, механики, математики, обществоведения и других. Однако занятие «кресла» власти предполагает, что человек будет «вести» управление, требующее от него специфических знаний. Последние образуют сложный комплекс, вычлененный из многих наук и интегрированный в определенную систему. Можно ограничиться лишь тремя группами знаний, которые очень важны для управления.
Это – знания о диалектике развития природы, общества и мышления и об оптимизации использования ресурсов для его обеспечения. Они – основа основ в целеполагании управляющих воздействий, ибо без них не стоит и говорить о каком-либо программировании и планировании, тем более о стратегическом.
Это – знания о взаимосвязях, кооперации, координации, субординации и т.п. между управленческими системами и внутри них, поскольку только опора на них позволяет что-то организовывать (создавать организации) и поддерживать организованность общества.
Это – знания о человеке, его запросах, мотивах и стимулах поведения, что создает предпосылки для разумного регулирования его поступков и действий. В том числе и через разного рода общественные и государственные институты, которые помимо или без человека мало что значат.
В-третьих, управление исходит из мировоззрения персонала субъектов власти, которое включает в себя их кругозор, масштаб мышления, талантливость, понимание движущих сил функционирования и развития и многое другие. Ограниченность, убожество ориентиров, самодовольство, неспособность сравнивать и прочее отрицательно влияют на управление. Мировоззрение предопределяет управленческое мышление, которое по своим параметрам призвано быть: критически-аналитическим (видеть недостатки, отсталость), творчески-поисковым (многовариантным), фактологически обоснованным (соответствующим объективности), доказательным (аргументированным), стратегического размаха (во времени и пространстве), ответственным за выводы, оценки и принимаемые решения, убеждающим при представлении другим, управляемым объектам, обществу.
В-четвертых, осуществление смысла власти посредством управления при осуществлении управленческой деятельности приводит к тому, что все его параметры и их практическая реализуемость всецело зависят от нравственности мышления, поведения и действия персонала субъектов власти.
Нравственность включает в себя внутренне побудительные мотивы, ценности, нормы и установки, которыми человек искренне (без принуждения и игры на публику) руководствуется в своих отношениях в биосоциотехносфере. Это – ориентиры для разума и души, опираясь на которые делается выбор между добром и злом, созиданием и разрушением, верностью и предательством и другими противостоящими друг другу ориентациями, поступками, решениями и действиями. Особо актуально здесь отношение к семье (во всех поколениях) и Отечеству-Родине. Через такое отношение в управлении буквально все и происходит, ибо необходимо сочетание личностного, коллективного и общественного (всеобщего) в каждой управленческой системе – от малой до государства в целом.
И, в-пятых, управление, управленческая деятельность, должны эффективно осуществляться в каждой управленческой системе, которых в обществе множество разных видов, объемов и производимых продуктов: малого, среднего и крупного предпринимательства: муниципальных образований, районов и городских округов, субъектов федерации, федерального уровня; коммуникаций, информации, инфраструктурного обслуживания, безопасности обороны, правопорядка, образования, медицины, науки.
Поэтому профессионализм в управлении при осуществлении управленческой деятельности имеет сложное иерархическое построение, предъявляющее разные требования к субъектам власти в аспекте их знаний, опыта, дарований, подготовки и развития. Чем масштабнее управленческая система – государство, федеральные подсистемы, госкорпорации, вертикально-интегрированные компании холдинги, политические партии, общественные организации и т.д., тем логично, более талантливыми, опытными, подготовленными, нравственными, волевыми мыслятся их руководители – субъекты власти. Без воли нельзя обеспечить в большой управленческой системе необходимое волевое, социально - психологическое напряжение («поле») – первейшее условие практической реализации управляющих воздействий, формируемых управленческими решениями и действиями.
Управление – это не слова, концепции, программы, призывы и т.п. (что так популярно), а целенаправленное, волевое, нередко силовое влияние, заставляющее людей осуществлять должную деятельность должным образом с получением должных результатов.
Сказанное дает достаточное представление о сущности профессионализма в управлении при осуществлении управленческой деятельности и позволяет использовать его элементы и структуру в качестве критериев для анализа и оценки подготовленности, интеллектуальных и практических действий наших субъектов власти (их персонала) как в истории, так и в настоящее время.
Профессионал действительно отличается от типичного работника, выполняющего управленческие функции. Он склонен к поиску новых заданий, максимально сложных с неопределенной вероятностью успеха. Это потребность с проявлениями даже неврастенического характера постоянно подтверждать свои способности, предлагать перемены, получать результат, который может быть оценен по вполне определенным и всем заметным критериям успехам.
По мнению исследователей[45], из желания достичь самоуважения, получая уважение других, профессионалы в сфере управления ценят как автономию, так и вовлеченность в процесс принятия масштабных для организации политических решений, действуя как в создании стратегических проектов, в их выполнении, так и в управлении организацией в соответствии с делегированными полномочиями. И особо ценятся символы того, что организация им доверяет и уважает.
При рассмотрении проблем профессионализма можно утверждать, что управленческая деятельность как специфическая разновидность трудового процесса при реализации функций управления, становится все более насыщенной, профессиональной, имеющей свою специфику.
В ней субъект и объект труда, являются не только идентичными по сложности, т.е. психологическим особенностям.[46] А потому и само управление и управленческая деятельность, встроенная в него, явления синонимичные. Сам же руководитель имеет дело одновременно со многими субъектами, между которыми складываются закономерные социально-психологические отношения. Последние составляют важный фактор управления и также входят в предмет деятельности руководителя, придавая ему дополнительную специфику.
Такой акцент на социально-психологические аспекты позволяет понимать управленческую деятельность еще и как сложный механизм психологического взаимодействия между людьми, который не имеет типового шаблона.
Успешность управленческого воздействия может быть достигнута психологически и организационно разными путями в зависимости от способностей человека, участвующего в управленческом процессе. По этим и другим причинам с недавнего времени управленческая деятельность стала обозначаться еще одним понятием – метадеятельность (организация деятельности других людей или деятельность «второго порядка»).
Анализ существующих точек зрения позволяет рассматривать профессионализм в управлении при осуществлении управленческой деятельности как интегративную характеристику работника, занимающего руководящую должность в системе управления, в основе которой находятся профессиональные компетенции, мировоззрение и нравственность.
В этом мы солидарны с Г.В. Атаманчуком, который предлагает рассматривать их в целостности, взаимосвязи, взаимовлиянии. Однако профессиональные компетенции занимают главенствующее положение, поскольку они стимулируют качественное выполнение конкретных видов управленческой деятельности – функций управления. Компетенция сегодня рассматривается как предметная область, в которой работник хорошо осведомлен и проявляет готовность к выполнению деятельности.[47] В современной практике управления термин «профессиональная компетенция» чаще всего определяет способность управленческого работника выполнять задачи в соответствии с заданными стандартами. Вместе с тем есть мнение, что это характеристики личности, позволяющие ей добиваться результатов в работе.
Эти формулировки выявляют позиции сторонников функционального и личностного подходов, которое здесь охарактеризованы. Первые считают, что профессиональная компетенция имеет несколько значений: адекватная или достаточная квалификация, способности; адекватные или достаточные физические и интеллектуальные качества; способность быть квалифицированным; способность делать что-либо хорошо или в соответствии со стандартом (она приобретается опытным путем или в результате обучения); умение быть квалифицированным и способным выполнять определенную роль, охватывающую знания, способности, поведение и т. п. Таким образом, «функционалисты» тщательно описывают задачи и ожидаемые результаты.
Сторонники второго подхода ограничивают объем понятия «профессиональная компетенция» либо качествами личности, либо знаниями, умениями, способностями, используя аббревиатуру KSAO: знания (knowledge); умения (skills); способности (abilities); иные характеристики (other).
При использовании этой аббревиатуры для описания профессиональных компетенций возникают определенные трудности в диагностике ее составляющих: знания и умения (KS) определить можно достаточно легко, а вот способности и иные характеристики (AO) – намного труднее, поскольку для этого требуется специальный инструментарий. Тем не менее в исследованиях одинаково внимательно относятся к теоретическим взглядам как «функционалистов», так и «личностников». И если применение личностного подхода позволяет определить, с помощью каких ресурсов и какие конкретно работники могут хорошо выполнять управленческие функции, то обращение к функциональному подходу дает возможность распознать, на каком уровне управления и с набором каких качеств работник должен выполнять профессиональные действия (функции).
При функциональном подходе к управлению за каждой структурной единицей закреплен ряд функций, для нее сформулирована область ответственности, определены критерии успешной и неуспешной деятельности. Как правило, в этом случае усиливаются иерархические связи, а горизонтальные контакты между структурными подразделениями ограничены, равно как и делегирование полномочий.
В связи с этим современные предпринимательские структуры при развитии профессиональных компетенций все чаще стали обращать внимание на процессный подход. При его применении каждая структурная единица (сотрудник, отдел, управление) обеспечивает выполнение конкретных бизнес-процессов, в которых она участвует. Только в контексте конкретного бизнес-процесса формулируются обязанности, область ответственности, критерии оценки деятельности. Уменьшается количество форм администрирования и расширяется количество горизонтальных связей между структурными подразделениями. Если функциональный подход отвечает на вопрос «Что делать?», то процессный – на вопрос «Как делать?».
Результаты функционального подхода – оптимальное проектирование организационной структуры, определение границ между подразделениями по принципу функциональных областей. Изначально постулируется набор типовых функций, который в дальнейшем детализируется и привязывается к конкретной организации, ее службам и подразделениям.[48]
Процессный подход не является противопоставлением функциональному. Функции и процессы не могут существовать в отрыве друг от друга. Их результат – одновременное проектирование организационной структуры (функциональных областей) и порядка взаимодействий в рамках этой структуры (процессов). Чаще всего эти подходы применяются параллельно. Для создания в современном управлении инновационных продуктов «продвинутые» организации все чаще обращают взоры на проектный подход. Создаются временные структуры, ориентированные на выполнение специальных проектов, подбираются люди, обладающие профессиональными компетенциями в данной области деятельности, под каждый проект выделяются трудовые, финансовые, промышленные и другие виды ресурсов, которыми распоряжается руководитель проекта. После выполнения проекта структура ликвидируется.