Принцип управляемой адаптации персонала заключается в реализации специальных мероприятий, нацеленных на максимально успешное и быстрое освоение новыми сотрудниками норм и правил организации, а также освоение ими нюансов и тонкостей профессиональной деятельности на конкретном участке работы. К числу методов управляемой адаптации можно отнести ознакомительные собрания и экскурсии по предприятию, обучение, составление личного плана адаптации, тренинги, кураторство со стороны службы управления персоналом, наставничество и т.д.
Ознакомительные собрания предполагают специальный сбор сотрудников подразделения или всего коллектива организации для знакомства с новичками. Такого рода меропрятия могут быть в большей или меньшей степени формализованными, и включают в себя как краткое представление новых сотрудников, так и небольшой рассказ о каждом из уже работающих специалистов, их функциях в организации и о возможностях новичков получить их помощь по тем или иным вопросам. В рамках ознакомительных мероприятий может также проводиться экскурсия по административным и производственным помещениям, сопровождающаяся рассказом об основных рабочих моментах, касающихся будущей деятельности нанимаемого сотрудника. Этот метод оказывается достаточно эффективным в организациях с небольшой численностью и низкой текучестью кадров, поскольку требует определенных временных затрат всего персонала; в крупных компаниях у сотрудников, как правило, нет ни возможности, ни необходимости в личном знакомстве с каждым новым работником.
Корпоративное обучение нацелено, преимущественно, на приобретение новыми сотрудниками знаний и опыта, необходимых для выполнения производственных задач в конкретной организации. Формы реализации этого метода могут быть различными: например, специальные курсы или семинары, проводимые более опытными работниками или сотрудниками по развитию персонала; обучение практическим технологиям деятельности в реальных условиях под контролем мастера или бригадира; система домашних заданий с последующей сдачей экзамена будущему руководителю, и т.д. Как правило, обучение направлено на повышение профессиональной адаптации работников, однако, поскольку в ходе обучающих мероприятий новички так или иначе взаимодействуют с другими сотрудниками, оно оказывает положительное влияние и на социально-психологическую адаптацию новичков.
Составление индвидуального плана адаптации представляет собой разработку перечня мероприятий, в которых будет задействован новый сотрудник в течение испытательного срока (как правило, занимающего от одного до трех месяцев). Таким образом, для новых работников выстраивается своеобразная траектория освоения необходимых навыков и вхождения в новый коллектив; часть их рабочего времени также отводится для самостоятельного изучения профессиональной документации и литературы. Составлением плана адаптации, как правило, занимаются HR-специалисты совместно с руководителями подразделения, где будет работать новичок; они же предоставляют будущим работникам необходимую организационную и административную помощь в решении возникающих вопросов. Этот метод может комбинироваться с другими методами управляемой адаптации, например, обучением или ознакомительными экскурсиями, однако его несомненными преимуществами являются индивидуализация подхода к кажому сотруднику, и создание для работников условий предсказуемого и безопасного приобщения к деятельности организации.
Вводные тренинги используются чаще всего в организациях, которые одновременно нанимают большое число сотрудников, занятых в одной и той же сфере (например, в крупных торговых или риэлторских компаниях). Для проведения таких тренингов специалисты службы персонала формируют группы новичков, имеющих сходные профессиональные обязанности. Тренинговые программы разрабатываются специально для каждой категории работников и совмещают в себе обучение практическим навыкам, знакомство с организационной культурой и элементы командообразования. К проведению тренингов могут также привлекаться эксперты из числа опытных сотрудников или внешних специалистов; сами тренинги проводятся либо в помещении организации, либо в выездной форме в арендуемых залах или в полевых условиях.
Кураторство со стороны HR-службы предполагает сопровождение сотрудниками отдела по работе с персоналом новичков в первые недели их работы. За каждым новым работником или за группой новичков закрепляется куратор, помогающий в решении организационных и бюрократических вопросов, а также обеспечивающий доступ сотрудника к ресурсам, необходимым для его обучения и вхождения впроизводственный процесс. По истечении срока курирования HR-специалист должен удостовериться в том, что первоначальный этап адаптации проведен успешно и его сопровождение больше не нужно; однако при возникновении каких-либо затруднений он может оказывать помощь своему подопечному и на более поздних сроках его работы в коллективе.
Наставничество является одним из самых популярных методов управляемой адаптации новых сотрудников в организации. Его суть заключается в закреплении за новичком одного из опытных специалистов, работающих в том же подразделении, для введения в работу и оказание помощи по всем возникающим вопросам. Наставник становится своеобразным «проводником» новичка в организации, в определенной мере опопсредуя его входжение в коллектив; руководители отмечают, что между наставниками и их подопечными часто устанавливаются близкие эмоциональные связи, сохраняющиеся на протяжении долгого времени, в том числе и после завершения адаптационного периода.
Для успешного применения данного метода необходимо не только грамотно спланировать взаимодействие наставника с новым работником, но и провести обучение самих наставников с целью формирования у них определенных компетенций, способствующих успешному сотрудничеству. Такие компетенции можно разделить на пять групп:
- профессиональные компетенции: знание основных целей и направления развития организации, понимание основных технологических и бизнес-процессов предприятия, высокий уровень профессионального мастерства и др.;
- социально-психологические компетенции: добросовестность, ответственность, наличие лидерских качеств, открытость, доброжелательность, принципиальность в важных вопросах и т.д.;
- когнитивные компетенции: гибкость мышления, умение находить нестандартные решения задач, способность к логическому анализу и прогнозированию ситуации и т.п.;
- коммуникативные компетенции: умение изложить собственную точку зрения, соблюдение деловой этики, контактность, дипломатичность, грамотное использование конструктивной обратной связи и т.д.;
- андрагогические компетенции (от греч. «andros» – взрослый человек и «ago» – вести, учить): ориентация на продуктивное общение с молодежью и передачу имеющегося опыта новому поколению, ответственность за прививаемые подопечным нормы и ценности, умение выстраивать и реализовывать пошаговую стратегию обучения и др.
Статусы и роли
Понятие и типы статусов
Статус – некоторое место, которое занимает субъект (индивид или группа) в системе общественных, организационных или межличностных отношений. Оно определяется по тем или иным признакам (экономическим, административным, профессиональным, психологическим и др.), специфичным для данной системы. Статус связан с правами и обязанностями субъекта, занимающего определенный статус. Часто он имеет общественный и индивидуально ценностный аспект. То есть, важными характеристиками статуса являются престиж и авторитет как своеобразная мера признания окружающими заслуг субъекта. Каждый статус может сравниваться с другими по тому или иному признаку, соотносимому с доминирующей системой ценностей, приобретая, таким образом, определенный социальный престиж.
Существует большое разнообразие статусов, которые можно классифицировать следующим образом: социальные и межличностные, предписанные и достигаемые статусы. Так, социальный статус относится к позиции человека (группы) в обществе или организации: уважение, которым он (она) пользуется, его (её) престиж основываются на том, к какой социальной категории он (она) относится и как оценивается эта категория в системе социальной стратификации. Психологический статус – это положение, которое человек (группа) занимает в своей среде в зависимости от его (ее) особенностей и их восприятия другими субъектами. Психологический статус представляет собой социально-психологическое явление, которое может быть определено только в связи с взаимоотношениями, устанавливающимися между индивидами или группами.
Как социальные, так и психологические статусы могут отличаться по содержанию и уровню в опреденной системе стратификации. В любой организации существует должностная иерархия, начиная от уборщицы и заканчивая генеральным директором. Каждая должность предполагает разную меру полномочий, материального вознагражедния и престижа, а потому человек, занимающий конкретную должность, имеет определенный социальный статус в данной организации. Внутри групп и команд работники также отличаются по своему социальному статусу, например, руководитель и подчиненные.
Психологический статус работника может проявляться как в контексте всей организации, так и внутри группы, в которую он включен. В масштабах организации работники, занимающие одинаковую должность, могут иметь разный психологический статус. Точно также некоторые работнкики более высокого должностного статуса могут иметь меньший психологический статус, чем какие-то работники, находящиеся на более низкой должности. Иной сотрудник, занимающий не самую высокую должность, но пользующийся расположением и доверием руководителя, может иметь более высокий психологический статус, чем заместители руководителя. Это связано с мерой их активности и вклада в организацию, отношениями и теснотой формальных и неформальных связей с коллегами и высшим руководством.
В производственных группах (управлениях, отделах, бригадах и т.д.) люди могут иметь разные психологические статусы, такие как лидер и ведомый, «звезда» («популярный»), «предпочитаемый», «пренебрегаемый» и «изолированный» («отвергаемый»). Если лидерство и ведомость связаны прежде всего с доминированием-подчинением и влиянием-зависимостью, то другие разновидности статуса – с межличностной симпатией, антипатией или безразличием. Психологический статус работника в группе может зависеть от тех или иных его характеристик: биологических (пол, раса, возраст), социально-психологических (морально-нравственные качества, общительность – замкнутость, терпимость – нетерпимость, альтруизм – эгоизм – эгоцентризм и др.) и психологических (уровень интеллекта, эмоциональная устойчивость – неустойчивость, агрессивность) качеств, стиля межличностного поведения (доминантность-ведомость, дружелюбность-недружелюбность), профессиональных и коммуникативных знаний и умений, отношения к работе деятельности, особенностей внешнего вида и личной гигиены.
Статусами обладают, помимо работников, и группы в организации. Например, команда топ-менеджеров или какое-то управление в административном аппарате имеют более высокий социальный статус, чем бригада в сборочном цеху, бригада монтажников или строителей. Вместе с тем группы, в том числе с одниковым социальным статусом, могут отличаться по психологическому статусу. Это хорошо заметно, когда одну группу чаще поощряют и ставят в пример, предоставляют ей больше ресурсов, по сравнению с другими группами.
Статус и власть
Статус часто рассматривают в неразрывной связи с властью и влиянием членов внутри группы. Во-первых, статусные различия имеют ряд важных последствий для групповых процессов. Группа, вероятнее всего, будет ценить индивидов, обладающих высоким статусом, и относиться к ним более терпимо. В результате такие индивиды менее поддаются влиянию со стороны групповых норм или других индивидов. С другой стороны, высокостатусные члены обычно оказывают более сильное влияние на групповые решения, в то время как низкостатусных чаще игнорируют, даже если они предлагают разумные предложения.
Во-вторых, управление статусом (давать или отнимать статус) рассматривается группой или отдельными работниками как средство влияние на поведение тех или иных членов группы. Это определяется тем, что статус характеризуется престижем, полномочиями или вознаграждениями, которые индивиды хотели бы иметь, или имея, не потерять.
В-третьих, власть оказывает влияние на статусное неравенство и, наоборот, статусные характеристики влияют на неравенство власти. То есть, члены группы отличаются по уровню ресурсов, которыми они обладают, а ресурсы коррелируют с «положением» (статусом). Поскольку статус может использоваться для приобретения дополнительных ресурсов, а контроль ресурсов дает власть, то власть и статус являются связанными понятими. Например, что высокий статус увеличивает ресурсы, которые индивиды приобретают посредством обмена. В то же время использование человеком власти может вызывать противодействие других, что нередко создает трудности в достижении желаемого статуса.
Понятие и типы ролей
Роль – социально-типическая система поведения, выработанная в обществе (организации) для выполнения определенной социальной функции. Можно также сказать, что роль – это соответствующий принятым нормам способ поведения людей в зависимости от их статуса, позиции в обществе (организации) или в системе межличностных отношений.
Общее представление о роли заключается в следующем:
- каждый человек играет множество ролей;
- люди осваивают те или иные роли под воздействием внешнего социального контекста (коллег по работе, родственников и друзей, средств массовой информации и др.);
- люди умеют быстро переключаться с одной роли на другую в зависимости от ситуации;
- люди нередко испытывают ролевые конфликты.
Наряду с понятием роли используется понятие ролевое поведение. Второе относится к первому как частное к общему, отличается от него наличием уникальных компонентов, отражающих индивидуальные особенности исполнителя роли. В то же время, поведение индивида «беднее» роли в том смысле, что полностью не исчерпывает ее рамки и возможности. Роль – категория социальная и социально-психологическая, а ролевое поведение – категория психологическая, так как является выражением личности в данных условиях. Промежуточное положение между ролью и ролевым поведением занимает стиль исполнения роли. Он представляет собой один из социально-типических способов воплощения роли (например, авторитарный стиль руководства). Как психологическая категория стиль является выражением устойчивых индивидуальных свойств личности, исполняющей данную роль.
Существует разнообразные роли, которые исполняют и могут исполнять люди в повседневной жизни, а потому их можно классифицировать разным образом:
1. В зависимости от места индивида в системе социальных и межличностных отношений роли бывают социальные (формальные) и межличностные (неформальные).
Социальные роли детерминируются местом носителя данной роли в системе общественных отношений. Такие роли непосредственно связаны с общественно значимой деятельностью. У взаимодействующих индивидов существуют более или менее четкие представления о правах и обязанностях носителей этих ролей, которые часто зафиксированы в определенных документах (например, должностных инструкциях), а также о способах поведения в рамках исполняемых ролей. Социальные роли различаются по характеру функций, выполняемых индивидом с определенным социальным статусом, занимающим определенную позицию. В организационном контексте речь идет прежде всего о служебных ролях, таких как «начальник», «подчиненный», «коллега», «партнер» и др.
Межличностные роли определяются положением человека в системе межличностных отношений, в том числе в группе. Такие роли больше связаны с социально-психологическими качествами людей и их межличностным поведением, о них нет более или менее четкого представления. Различают такие межличностные роли, как «поощритель», «гармонизатор», «соглашатель», «коммуникатор», «комментатор», «последователь», «выразитель норм», «агрессор», «блокировщик», «искатель признания», «повеса», «беспомощный», «доминатор», «шут», «козел отпущения».
2. С точки зрения того, каким образом человек получает роль, она может быть предписанной и достигнутой. Первый вид ролей задается обществом, организацией или группой вне зависимости от желания человека (например, «коллега», «козел отпущения»), а второй он получает благодаря своим личным усилиям («начальник», «доминатор» и др.).
3. В некоторых группах и командах, когда необходимо обсудить важную проблему и принять решение, среди членов группы могут распределяться те или иные деятельностно-организационные роли,например:
- «информатор»/«эрудит» (собирает и распространяет информацию; источник различных сведений);
- «новатор»/«генератор» (выдвигает идеи, определяет проблемы и предлагает разные способы их решения);
- «аналитик»/«критик» (анализирует различные возможности и изыскивает новые варианты решения проблемы; ставит под сомнение выдвигаемые в команде идеи и ищет уязвимые моменты в общей работе);
- «эксперт» (оценивает предлагаемые решения задачи с учетом специфики условий и возможностей команды);
- «организатор»/«координатор» (организует и ориентирует команду на практический результат; координирует и интегрирует работу команды);
- «контролер» (оценивает текущие результаты и их соответствие определенным критериям);
- «активатор»/«вдохновитель» (побуждает членов команды к решениям и действиям, к более интенсивной и качественной деятельности, заражает других своей энергией);
- «исполнитель» (непосредственно исполняет принятое решение).
В научно-исследовательском коллективе (лаборатории, отделе) выделяют научные роли («лидер», «эрудит», «генератор», «критик», научно-организационные роли («руководитель», «исполнитель») и научно-административные роли («администратор», «сотрудник»).
4. В зависимости от меры актуальности роли делятся на активные и латентные. Каждый человек исполняет несколько ролей, но в конкретный момент времени он может активно исполнять одну-две роли, что зависит от обстоятельств и вида выполняемой деятельности.
5. С точки зрения меры включенности в исполнение ролей выделяют несколько градаций – от нулевой, когда индивид лишь числится носителем какой-либо роли (например, роль зицпредседателя, которую исполнял Фунт в «Золотом теленке»), до максимальной включенности в ее исполнение (роль «трудоголика»).
Взаимоожидания исполнителей ролей
Роль часто понимается как существующая система ожиданий относительно поведения индивида, занимающего определенное положение. Например, в организациях между руководителями (работодателями) и подчиненными (сотрудниками) всегда существует «неписанный договор» – своего рода «психологический контракт», т.е. поведенческие ожидания, соответствующие каждой роли. В частности, служащие ожидают, что руководство организации будет относиться к ним по справедливости, создаст приемлемые рабочие условия, четко изложит требования к выполняемой ими работе, обеспечит четкую обратную связь о результативности их работы. Со своей стороны, руководство ожидает, что работники будут добросовестно относиться к выполнению своих обязанностей, качественно и своевременно выполнять ставящиеся перед ними задачи, проявлять лояльность по отношению к руководству, принимаемым им решениям. Здесь возникает ряд важных вопросов: Какова психологическая подоплека «психологического контракта»? Какие факторы определяют его соблюдение и устойчивость? К каким последствиям может привести его нарушение с одной и другой стороны?
Ролевые конфликты
Выделяют несколько видов ролевых конфликтов: внутриролевые, межролевые, межличностно-ролевые.
Внутриролевые конфликты – это противоречия, возникающие между требованиями роли и возможностями личности, ролевыми ожиданиями окружающих и восприятием индивидом своей роли. Субъективные переживания, возникающие у человека в подобной ситуации, называют конфликтом «Я – роль». Например, занимаемая должность предъявляет высокие требования к тем психическим или социально-психическим качествам, которыми не обладает человек, а потому он не может успешно справляться со своими обязанностями. Впрочем, это иногда компенсируется стремлением человека, иногда искусно, демонстрировать свои профессиональные возможности или поддержкой вышестоящего руководства, прикрывающего глаза на недостаточную профессиональную компетентность данного человека.
Межролевые конфликты – это конфликты, когда разные ролевые позиции работника и, соответственно, ролевое поведение оказываются несовместимыми. Например, противоречие между служебной (начальник) и межличностной (друг) ролями. Такие конфликты часто порождают у человека серьезные психологические проблемы.
Межличностно-ролевой конфликт – это разногласие между индивидами относительно того, кто должен исполнять ту или иную роль в группе.
Статусы, роли и эффективность группы
Статусы и роли могут оказывать позитивное и негативное, прямое и косвенное действие на производственно-экономическую и социально-психологическую эффективность группы. Так, общество (организация) наделяет статусы и роли совокупностью социальных ценностей, нормативно открытых (или доступных) для их исполнителей. Такие ценности включают: а) вознаграждения – совокупность материальных ценностей (заработная плата, привилегии, льготы и т.п.), предназначенных обществом (организацией) для исполнителя данной роли; б) престиж – совокупность положительной оценки данной роли со стороны общества (организации); в) полномочия – санкционированная обществом (организацией) возможность влиять на ролевое поведение и статусы других индивидов. Например, должность генерального директора компании несравненно в более высокой степени, по сравнению с должностью уборщицы, обладает всеми тремя этими характеристиками. Три перечисленных компонента обеспечивают привлекательность статусов и ролей, а значит, мотивацию трудовой деятельности. Чтобы сделать некоторые должности более привлекательными для потенциальных работников, надо варьировать если не всеми, то некоторыми указанными характеристиками. Отстуствие возможности повысить вознаграждение можно компенсировать за счет расширения в определенных пределах полномочий.
Заметную роль в жизни группы и ее эффективности могут иметь не только персональные психологические статусы работников, но и статусная композиция группы, т.е. совокупность и дифференциация статусов, которые имеют члены группы. Она определяется как соотношение числа членов группы, имеющих разный психологический статус, например, «звезда» «предпочитаемый» и др. Когда имеет место сильное различие в психологических статусах и их поляризация (мало людей с высоким и очень много со средним и низким статусом), то это связано с доминированим в группе антигуманных отношений и плохим психологическим климатом, приводит к подавлению активности и мнения людей с низким статусом в процессе принятия группой решения. В данном случае надо повышать статус низкостатусных членов группы и снижать статус высоко статусных членов, чья активность не соответствует целям, нормам и ценностям организации и группы. Повышение статуса осуществляется посредством ответственных поручений, привлечения к принятию важных решений, дополнительных полномочий, изменения названия должности, повышения в должности (реальной или номинальной) и др. Снижение социального статуса достигается, наоборот, на основе понижения в должности и отстранения от решения важных вопросов, а психологического – обострения противоречий группы с таким работникам, создания ситуаций «неуспеха» в его работе, его пространственно-временного обособления от группы.
Если в организации или группе сформировалась иерархия социальных статусов и ролей с большим разрывом по вознаграждению, престижу или полномочиям, то это может вызвать у работников сомнения в соблюдении принципа справедливости и, как следствие, снижение мотивации и производительности. Действительно, если руководитель группы получает материальное вознаграждение в пять раз больше, чем его подчиненные, то последние вряд ли будут работать в полную силу. Если он не предоставляет полномочий своим работникам в решении многих, в том числе важных вопросов, то они вряд ли будут проявлять инициативу и, вообще, весь свой потенциал.
Низкий социальный, психологический статус группы в организации приведет с высокой вероятностью к снижению групповой идентичности и трудовой мотивации, что, в свою очередь негативно отразится на эффективности работы. Повышение статуса группы, там, где это действительно обосновно, может быть достигнуто посредством поручения группе ответственных, но посильных заданий, поощрения успехов группы, подчеркивания значимости группы в организации, выделения позитивных отличий группы по сравнению с другими группами.
Успешное выполнение работниками ролей зависит от ряда факторов:
- значимость для человека выполняемой роли;
- ясность роли, т.е. наличие четкого описания ролевых требований;
- знание человеком роли, заключающееся в представлении о правах и обязанностях, границах и способах выполнения роли, допустимом и недопустимом поведении в рамках этой роли;
- умения и навыки человека в выполнении данной или подобной роли;
- соответствие мировоззрения и личностных качеств человека требованиям роли;
- мера включенности человека в выполнение данной роли;
- стремление и способность человека осмысливать данную роль и делать выводы.
Некоторые из перечисленных факторов можно контролировать и усиливать. Например, можно повысить у человека знание роли, развить у него умения и навыки ее выполнении посредством обучения.
Эффективность выполнения сложных задач, решения возникающих проблем или продвижения проекта в значительной мере зависит от четкого распределения организационно-деятельностных ролей между членами команды. При этом необходимо подбирать роли (например, «эрудит», «генератор» и др.) с учетом возможностей людей, прописать их особенности и обучить исполнителей.
Руководство и лидерство